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Das chinesische Arbeitsrecht hät durchaus Fallstricke bereits. Wir haben zusammngefasst, was Sie zwingend wissen sollten. - Bild: Pixabay

1. Wichtigste Punkte im chinesischen Arbeitsrecht und Unterschiede zu Deutschland:

a) Für Arbeitsgeber in China sind folgende Themen von Bedeutung:

(1) Nach dem chinesischen Arbeitsrecht (Labor Law of the People’s Republic of China vom 5. Juli 1995, zuletzt geändert im Jahr 2009) und dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz (Labor Contract Law of the People`s Republic of China vom 29. Juni 2007, zuletzt geändert im Jahr 2012) müssen Arbeitsverträge grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Der schriftliche Vertrag muss grundsätzlich mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme vorliegen.

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsvertragsgesetz als der Zeitpunkt definiert, ab dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch nimmt. In Deutschland hingegen ist nicht der Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder der tatsächlichen Arbeitsaufnahme als Beginn des Arbeitsverhältnisses anzusehen, sondern der Beginn der Vertragslaufzeit.

Wird die Schriftform in China nicht eingehalten, folgen abgestufte Sanktionen: Wird nicht innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme ein schriftlicher Vertrag geschlossen, muss der Arbeitgeber für den Zeitraum, in dem kein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand, Schadenersatz in doppelter Höhe des vereinbarten Gehalts zahlen.

Wird der schriftliche Vertragsschluss nicht innerhalb eines Jahres nach Arbeitsaufnahme nachgeholt, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen unbefristeten Vertrag schriftlich abzuschließen. Tut er dies nicht, ist er bis zum Abschluss eines unbefristeten schriftlichen Vertrags weiter zur Zahlung des doppelten Gehalts verpflichtet.

Hinsichtlich einzelner Vertragsbedingungen wurde das Schriftformerfordernis jedoch durch die Interpretation des Obersten chinesischen Gerichtshofs zu Fragen des Arbeitsrechts (Teil IV) („Interpretation IV“), die seit dem 1. Februar 2013 in Kraft ist, gelockert. Danach gilt eine mündliche Vertragsänderung dann als wirksam vereinbart, wenn sie nicht gegen geltendes Recht verstößt und einen Monat lang wie vereinbart durchgeführt wurde.

In Deutschland muss ein Ar­beits­ver­trag nicht zwingend schrift­lich ab­ge­schlos­sen wer­den. Es genügt - wie bei den al­ler­meis­ten an­de­ren Verträgen auch - ei­ne form­lo­se Ei­ni­gung der Par­tei­en. Jedoch bedarf die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags gemäß §14 Abs. 4 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz zu ih­rer Wirk­sam­keit zwin­gend der Schrift­form. Wird da­her ein Zeit­ver­trag münd­lich ab­ge­schlos­sen, gilt der Ar­beits­ver­trag als un­be­fris­te­t. Der Arbeitsvertrag kann jedoch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Jeannette Yu,CMA,Arbeitsrecht,China
Jeannette Yu arbeitet als Counsel im Büro Shanghai bei der internationalen Anwaltskanzlei CMS. - Bild: CMS

(2) Im chinesischen Arbeitsrecht, wie auch im deutschen Arbeitsrecht, besteht die Möglichkeit, einen zeitlich befristeten, einen unbefristeten oder einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder zur Erledigung eines bestimmten Projektes abzuschließen. Befristete Arbeitsverträge sind in China sehr üblich. Allerdings ist der Abschluß von Kettenarbeitsverträgen seit 2008 eingeschränkt.

Der Arbeitnehmer hat nach chinesischem Arbeitsvertragsgesetz Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn er für denselben Arbeitgeber zehn volle aufeinanderfolgende Jahre tätig war, oder wenn bereits zwei aufeinanderfolgende befristete Verträge mit dem gleichen Arbeitgeber geschlossen wurden, außer es liegen Kündigungsgründe vor oder die Befristung erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers.

Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die Befristungsregelung in den einzelnen Provinzen sehr unterschiedlich interpretiert wird. Während beispielsweise in der Provinz Jiangsu eine überwiegend arbeitnehmerfreundliche Auslegung vertreten wird, ist der Shanghai Higher People's Court eher arbeitgeberfreundlich. Er vertritt, dass der Arbeitnehmer den Abschluss eines unbefristeten Vertrags nach Ablauf einer Beschäftigungszeit von 10 Jahren nicht einseitig herbeiführen kann. Vielmehr sei es erforderlich, dass beide Parteien einen weiteren Vertrag abschließen wollen. Ein befristeter Vertrag ende nämlich selbst nach 10 Jahren mit dem Ende seiner Laufzeit automatisch.

(3) In China sind Arbeitnehmer verpflichtet, alle Fragen, die einen direkten Bezug zur Anstellung und Beschäftigung haben, wahrheitsgemäß zu beantworten. Artikel 7 der PRC Provisions on Employment Service and Employment Management, führt hierzu näher aus, dass dazu alle grundlegenden Informationen wie persönliche Daten, Angaben zu Berufserfahrung und Ausbildung sowie die Frage nach einem aktuellen Beschäftigungsverhältnis gehören.

Auch nach dem Gesundheitszustand und einer etwa bestehenden Schwangerschaft darf gefragt werden, soweit ein entsprechender Gesundheitszustand oder das Nichtbestehen einer Schwangerschaft Voraussetzung für die Ausübung der mit der Anstellung verbundenen Tätigkeit sind.

Wahrheit oder Pflicht?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Deutschland legt das Fragerecht mit Blick auf Diskriminierungsschutz und Datenschutz restriktiver aus. Zum einen muss – wie im chinesischen Recht– die Antwort erforderlich sein für die Beurteilung der Fähigkeit, die Arbeit zu verrichten; zum anderen darf auch Arbeitsplatzrelevantes nicht gefragt werden, soweit dies einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers darstellt. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist in Deutschland beispielsweise regelmäßig unzulässig und zwar unabhängig von etwaigen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

(4) In China ist die Zahlung einer Abfindung, die sich grundsätzlich nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit richtet, außer im Fall der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann beispielsweise mit Ablauf des befristeten Vertrags eine Abfindung verlangen, sofern er nicht selbst eine Verlängerung des Arbeitsvertrags zu gleichen oder besseren Bedingungen abgelehnt hat.

Die Höhe der Abfindung beträgt ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aber höchstens ein Jahresgehalt. Für Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 2008 ist die Abfindung auf das Dreifache des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts am Arbeitsort pro Beschäftigungsjahr gedeckelt. Da es in der Praxis jedoch schwierig ist, unerwünschte Mitarbeiter "loszuwerden" und die Gerichte sehr hohe Anforderungen an den Nachweis des Vorliegens eines Kündigungsgrundes stellen, besteht faktisch oft ein Einigungszwang in Form einer deutlich höheren als vom Gesetzgeber vorgesehenen gedeckelten Abfindung.

Ulrike Glück, CMA, Arbeitsrecht, China
Dr. Ulrike Glück arbeitet als ‚Managing Partner‘ im Büro Shanghai bei der internationalen Anwaltskanzlei CMS. - Bild: CMS

(5) In China gibt es zwar Gewerkschaften, jedoch sind diese nicht mit dem System von Gewerkschaften und Betriebsräten in Deutschland zu vergleichen. Die einzige offizielle chinesische Arbeitnehmerorganisation ist die staatliche All China Federation of Trade Unions (ACFTU) mit Ende 2014 rund 288 Mio. Mitgliedern.

Unabhängige Gewerkschaften gibt es nicht. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in der VR China zwar das Recht, der ACFTU beizutreten. Dennoch ist der Einfluss der Gewerkschaftsvertreter eher gering. Ein institutionalisiertes Streikrecht existiert nicht. In der Praxis haben Gewerkschaften in erster Linie politische und soziale Funktion und organisieren beispielsweise Firmenevents. Auch das chinesische Recht sieht Kollektivverträge vor, diese sind in der Praxis aber noch nicht durchgehend üblich.