Commerzbank-Vorstand Markus Beumer warnte davor, dass enorme Potenziale verloren gehen könnten:

Commerzbank-Vorstand Markus Beumer warnte davor, dass enorme Potenziale verloren gehen könnten: Wenn es nicht gelinge, die gut ausgebildeten Frauen zu gewinnen und dann auch zu halten, bliebe nicht nur wertvolles Know-how und Qualifikation ungenutzt, da 51 % aller Hochschulabsolventen weiblich sind (Bild: Commerzbank).

Gunnar Knüpffer

FRANKFURT. Im Mittelstand bekleiden mehr Frauen Spitzenpositionen als bei den DAX-Unternehmen. Insgesamt 19 % der Top-Führungskräfte in mittelständischen Firmen des verarbeitenden Gewerbe sind weiblich. Damit liegt diese Frauenquote hinter der im Dienstleistungsbereich (24 %) und der in der Baubranche (22 %), aber vor der im Großhandel (16 %). Das ergab eine Auswertung der Commerzbank-Studie „Frauen und Männer an der Spitze. So führt der deutsche Mittelstand“ für das verarbeitende Gewerbe, die der Fachzeitung Produktion exklusiv vorliegt. Innerhalb des verarbeitenden Gewerbes ist besonders im Maschinenbau die Zahl der weiblichen Führungskräfte gering (14 %). Etwas mehr Unternehmen im Bereich Verkehr und Logistik (15 %) sowie Chemie und Pharma (16 %)werden von Frauen geleitet. Das bedeutet, dass es gerade in technologisch führenden Branchen einen Nachholbedarf bei der Besetzung von Führungspostionen mit Frauen gibt.
Ein Großteil der Managerinnen gehört der jüngeren Führungskräftegeneration an. „Deshalb wird die Herausforderung für mittelständische Firmen sein, die jungen Frauen im Unternehmen zu halten und sie nach Erziehungszeiten zügig und ohne Reibungsverluste wieder in die Arbeit zu integrieren“, sagte Commerzbank-Vorstand Markus Beumer. Dabei gehe es nicht nur um äußere und innere Strukturen wie Kindergarten- und Betreuungsplätze, Arbeitszeitmodelle oder Förderprogramme für mehr Frauen in Führungspositionen. Es gelte die „gläserne Decke“ zu den obersten Ebenen, die auch in der Führungskultur mancher mittelständischer Unternehmen noch bestehe, für Frauen durchlässiger zu machen.
Beumer warnte davor, dass ansonst enorme Potenziale verloren gehen. Wenn es nicht gelinge, die gut ausgebildeten Frauen zu gewinnen und dann auch zu halten, bliebe nicht nur wertvolles Know-how und Qualifikation ungenutzt, da 51 %  aller Hochschulabsolventen weiblich sind; es würden auch Erfolgschancen für die Unternehmen verschenkt.
Zweites großes Thema der Studie ist die Mitarbeiterführung. Dabei sagt eine Mehrheit der befragten Führungskräfte (74 %), dass sie die Fähigkeiten und Kapazitäten der eigenen Mitarbeiter nicht richtig einschätzt: Die Manager über- oder unterschätzen ihre Mitarbeiter. 48 % der Befragten meinen, dass sie sich zu stark aufs operative Geschäft konzentrieren und 45 % sagen: „Ich bin nicht eindeutig genug in meinen Anweisungen.“
Zwar halten die Führungskräfte eine ständige Erreichbarkeit per Mail oder Telefon für optimal. Auch befürworten 97 % eine Politik der offenen Tür und informelle Kontakte auf dem Flur. Dabei ist das Problem der Studie zu Folge jedoch nicht zu wenig Austausch mit der Belegschaft, sondern zu wenig Klarheit. 
Als zentrales Instrument der Mitarbeiterführung wird das formelle Mitarbeitergespräch erachtet: 87 % der mittelständischen Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe setzen es ein. Das aufwendige Verfahren wird allerdings nicht immer konsequent umgesetzt: Nur in etwa der Hälfte der Fälle erwachsen aus dem Gespräch standardisierte Ergebnisse in Form von Mitarbeiter- oder Führungskräftebewertungen.
Von den Unternehmenschefs bekleiden 40 % ihre erste Führungsposition und haben zuvor keine Führungserfahrung gesammelt. Nur etwa jede fünfte Top-Führungskraft bringt Erfahrung aus Großunternehmen mit. Berufliche Erfahrung, Persönlichkeit und Lebenserfahrung helfen laut Selbsteinschätzung am meisten bei der Mitarbeiterführung. Fortbildungen, Trainings und Coachings werden eher selten genutzt. Führungskompetenz gilt also selten als eine Managementaufgabe, die man auch erlernen kann und muss. Die klassischen Themen der Personalarbeit – fachliche Qualifikation, Mitarbeiterbindung und Fachkräftemangel – gelten auch künftig als die zentralen Herausforderungen. Die Förderung von Diversity durch die Integration älterer oder ausländischer Arbeitnehmer tritt dahinter zurück. In vielen Feldern der individuellen Förderung liegt das verarbeitende Gewerbe unter dem Durchschnitt. Work-Life-Balance steht für immerhin 43 % auf der Agenda. Führungskräftenachwuchs-Programme gehören nicht zum Standard. Noch seltener gibt es gezielte Frauenförderung.