Die Zahl der Auslandsentsendungen der Unternehmen hat auch in der Krise zugenommen. Auch Schwellenländer schicken zunehmend Mitarbeiter in andere Länder – allerdings meist in ihrer Region.

Gunnar Knüpffer

London. Unternehmen entsenden immer mehr Mitarbeiter ins Ausland. Dieser Trend wurde auch von der Wirtschaftskrise nicht aufgehalten. Das geht aus der Studie „Managing Mobility 2010“ von ECA International hervor. Internationale Mobilität von Mitarbeitern bleibt ein wichtiger Faktor für die Expansion von Unternehmen über die nationalen Grenzen hinaus. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen rechnet damit, dass Entsendungen in Zukunft weiter zunehmen. Das liegt vor allem an der starken Nachfrage nach – am Einsatzort kaum vorhandenem – hoch qualifiziertem Personal besonders in den Wachstumsregionen in Asien, im Nahen Osten und in Brasilien. Unternehmen versuchen, diesem Mangel durch Auslandsentsendungen zu begegnen. Zudem entsenden immer mehr Firmen aus Schwellenländern Mitarbeiter innerhalb der Region ins nahegelegene Ausland. Nur 9 % planen dagegen, die Anzahl an Expatriates zu verringern. „Insgesamt scheint die Krise keine Auswirkungen auf die Bedeutung von Auslandsentsendungen zu haben“, sagt Susanne Grimm, Client Services bei ECA International. „Falls Unternehmen dennoch weniger Expatriates einsetzen, dann liegt das zumeist daran, dass lokal entweder ausreichend qualifiziertes Personal vorhanden ist oder Kosten eingespart werden müssen. Allerdings durchleuchten viele Arbeitgeber ihr Entsendungsmanagement derzeit sehr genau, um zu ermitteln, ob und in welchem Umfang Auslandseinsätze tatsächlich nötig sind und inwieweit sich Ausgaben reduzieren lassen“, so Grimm. Unternehmen überprüfen dabei, wie Gehälter oder Zuschläge angepasst und Verwaltungsprozesse optimiert werden können, um Kosten einzusparen, damit Auslandseinsätze weiterhin finanzierbar sind.
Die Bedeutung der internationale Mobilität nimmt zu: Sind Mitarbeiter früher im Laufe ihrer Karriere nur einmal ins Ausland entsendet worden, so sind über zwei Drittel der befragten Unternehmen der Meinung, dass Beschäftigte künftig mehrere Einsätze im Ausland haben werden. Der häufigste Grund für eine Entsendung: Manager sollen Auslandsniederlassungen leiten, da geeignete Führungskräfte auf dem lokalen Arbeitsmarkt – vor allem in Schwellenländern – nicht in ausreichendem Maße vorhanden sind. Die gängigsten Entsendungsziele der europäischen Unternehmen sind: China, USA und Großbritannien.
Fast die Hälfte aller heutigen Expatriates ist zwischen 25 und 35 oder über 50 Jahre alt, und 12 % sind weiblich – damit hat sich die Anzahl der ins Ausland entsendeten Frauen in den vergangenen 15 Jahren verdoppelt. Tendenz in den nächsten drei Jahren: Weiter steigend, sagen fast 40 %.
Ein Drittel aller Entsendungen sind heutzutage Kurzzeit- oder Pendler-Engagements. Dies ist einerseits auf häufige Projektarbeit zurückzuführen, andererseits bieten kurzzeitige Entsendungen die Möglichkeit, bestehende Barrieren wie die Bedenken hinsichtlich der Karriere des Partners, der Ausbildung der Kinder und andere familiäre Probleme zu überwinden. Immer populärer werden so genannte unbegleitete Einsätze – hier bleiben Partner beziehungsweise die ganze Familie daheim. Solche Einsätze machen heute 27 % aus.
Expandieren Unternehmen in viele Länder, wird die Organisation von Auslandseinsätzen für die Personalabteilung komplexer. Mehr und mehr Variablen und Sachverhalte müssen einbezogen, überwacht und gemanagt werden. Grimm erklärt: „Die internationale Human Resources steht bei Auslandsentsendungen vor unterschiedlichen Herausforderungen: verschiedene Business-Gründe, unterschiedliche Einsatztypen, multikulturelle Belegschaften und häufig auch widersprüchliche Erwartungen.“ Deswegen sei ein gut kommunizierter, flexibler, kosteneffektiver und fairer Ansatz nötig, um dies alles unter einen Hut zu bringen.
Immer mehr Unternehmen konkurrieren im Zuge der Globalisierung um qualifizierte Arbeitskräfte mit geeigneten Qualitäten, Erfahrung und dem passenden Charakter, um in fremden Kulturen zurechtzukommen. Entsprechend haben sich auch die Recruiting-Maßnahmen geändert: In der Vergangenheit wurden vielversprechende Mitarbeiter ausgewählt und angesprochen, heute wird eine Stelle meist unternehmensweit ausgeschrieben. Ungefähr ein Drittel aller internationalen Angestellten kommt gar von außerhalb des Unternehmens. Häufig zögern geeignete Kandidaten, da ihre Position im Unternehmen nach dem Auslandseinsatz nicht im Vorhinein geklärt ist. Entsprechend halten über 75 % den Aspekt der „Wiedereingliederung – Repatriaton“ für sehr wichtig. Nichtsdestotrotz beschäftigen sich keine 10 % mit der beruflichen Zukunft ihrer Expatriates nach dem erfolgreichen Abschluss des Auslandsengagements.