Hensgen Rittal

Friedemann Hensgen von der Rittal Foundation hat das Flüchtlings-Pilotprojekt der Loh Group von Anfang an begleitet und erzählt im Interview von seinen Erfahrungen. - Bild: Friedhelm Loh Group

Herr Hensgen, welche Art und welcher Umfang an zusätzlicher Qualifikation ist nach Ihren Erfahrungen nötig, damit Flüchtlinge eine Ausbildung beginnen können?

"Unser Projekt hat gezeigt, dass die Deutschkurse mit 220 Stunden, die die Leute von der BAMF bekommen, vielleicht ausreichen, um sich etwas zu essen zu kaufen oder zum Arzt gehen zu können. Aber sie reichen nicht aus, um eine Sicherheitsbelehrung zu verstehen oder Zeichnungen zu interpretieren . Wir haben schon in der Woche Probearbeit erkannt, dass die Flüchtlinge zusätzlich einen betriebs- und berufsbezogenen Deutschkurs brauchen.

Wir haben diese zusätzlichen Sprachkurse für unsere Praktikanten selbst bezahlt und auf die Deutschlehrerin unserer konzerneigenen Loh Akademie zurückgegriffen, die zu uns in den Betrieb kam und den Schülern direkt an der Werkbank die berufsbezogenen Sprachkenntnisse vermittelte. So etwas wird von einem kleinen Handwerksbetrieb aber nicht zu leisten sein und es muss hier dringend etwas von politischer Seite getan werden. Wenn wir wollen, dass die Leute schnell integriert werden, was ja auch im Hinblick auf die Entwicklung unserer Sozialsysteme enorm wichtig ist, dann müssen wir fordern aber auch fördern!"

Was kann von Staat und Unternehmen getan werden, um möglichst viele Flüchtlinge schnell für den deutschen Arbeitsmarkt fit zu machen?

"Neben den mangelnden Sprachkenntnissen ist aktuell eines der größten Probleme, dass Qualifikationsprofile fehlen, oder wenn vorhanden, meist lückenhaft sind. Eine Erfassung und Dokumentation ist zwingend notwendig – wir müssen wissen, wer uns gegenüber sitzt! Als wir für unser Pilotprojekt von der zuständigen Stelle die Lebensläufe der Flüchtlinge angefordert hatten, waren die so lückenhaft und so dürftig, dass wir im allerbesten Fall vielleicht wussten, welche Schulausbildung jemand hat.

Wir haben das Problem kreativ gelöst und die Leute eine Woche lang zur Probe arbeiten lassen, um herauszubekommen, was sie können und was sie eigentlich wollen. Damit haben wir die Potenzialanalyse ersetzt, die eigentlich von Staats wegen für jeden, der zu uns kommt, gemacht werden muss. Und wenn das in Zukunft nicht stattfindet, wird es sehr schwierig werden. Denn diejenigen, die den größten akuten Bedarf an Arbeitern haben, das sind ja nicht die großen Unternehmen und Top-Arbeitgeber wie wir, sondern die kleinen Handwerksbetriebe. Von denen kann man diesen Klärungsaufwand nicht erwarten."

Wie sind Ihre persönlichen Integrationserfahrungen? Gibt es Herausforderungen etwa durch Sprache, Kultur, Mentalität?

"Wir haben rundherum positive Erfahrungen gemacht. Unsere Praktikanten waren fleißig, diszipliniert und höflich – es hat wirklich Spaß mit ihnen gemacht. Auch die Lehrerin hat sich äußerst lobend geäußert. Obschon weiblich, ist sie als Lehrkraft auch sofort akzeptiert worden. Mit ihren Azubi-Paten haben sie schnell Freundschaften geschlossen. Allerdings hatten unsere Praktikanten alle eine gute Schulbildung, eventuell vergleichbar mit dem Abitur. Wir hatten keinen Analphabeten dabei.

Das hat schon dabei geholfen, dass die Leute schnell Deutsch gelernt und Erläuterungen und Anweisungen schnell aufgefasst haben. Hinzu kam, dass die Flüchtlinge erkannt hatten‚ dass dies ihre Chance ist und voll engagiert waren. Aber natürlich sind die acht jungen Männer, die bei uns das Praktikum gemacht haben, nicht repräsentativ für die große Masse an Menschen, die aktuell nach Deutschland strömt."

Wie können Unternehmen denn in Kontakt zu arbeitssuchenden Flüchtlingen kommen?

"Ich rate dazu, dass man mit den öffentlichen Stellen zusammenarbeitet, so wie wir es gemacht haben. Denn als Unternehmen müssen Sie ja wissen, wo Sie die Leute finden und sichergehen können, dass sie auch an dem Ort bleiben, an dem sie aktuell untergebracht sind. Es ist wichtig, von Behördenseite sicherzustellen, dass angefangene Qualifizierungsmaßnahmen nicht unterbrochen werden und miteinander gesprochen wird."

Welche politischen oder bürokratischen Hürden gilt es zu überwinden, wenn ein deutsches Unternehmen Flüchtlingen Arbeit geben möchte?

"Wenn man als Unternehmen Behörden einbeziehen will, dann wird es oft schwierig. Vor allem in den höheren Ämtern etwa auf Bundes- und Länderebene entsteht bei mir der Eindruck, dass alle vielfach nur ihr eigenes Ressort im Blick haben und ihre Zuständigkeitsbereiche abarbeiten, ohne miteinander zu sprechen – vor allem in der aktuellen Situation wäre eine größere Flexibilität und eine bessere Kommunikation zwingend notwendig.

Das gilt aber generell für alle Beteiligten: Natürlich sieht die öffentliche Verwaltung die Unternehmen als wichtige Partner, aber die Unternehmen wissen oftmals gar nichts davon. Da werden Konzepte gemacht, auch für Nachfolgeveranstaltungen in der Berufsförderung, und es wird davon ausgegangen, dass Unternehmen Praktika zur Verfügung stellen, aber die Unternehmen sind noch nicht einmal gefragt worden.

Die Unternehmen machen das natürlich – aber so kann es nicht gehen. Hier erfordert die aktuelle Ausnahmesituation einfach deutlich mehr und schnellere Kommunikation. Und: Andere Länder bekommen es ja auch hin, einem Asylsuchenden innerhalb von kürzerer Zeit zu sagen, ob er anerkannt wird oder nicht. Ich finde, das wird unseren eigenen Ansprüchen an Effizienz nicht gerecht. Hier mahlen die bürokratischen Mühlen viel zu langsam."

Inwiefern kann der Fachkräftemangel in Deutschland mit den aktuell zuströmenden Menschen abgefedert werden?

"Ich warne davor zu denken: Ich habe heute einen Facharbeiter, der ausscheidet, und kann diesen morgen durch einen Flüchtling ersetzen. Dieser Flüchtling ist mir bisher noch nicht begegnet: Vielleicht mag es ihn auch geben, aber der Normalfall ist das sicher nicht. Im ersten Vierteljahr dürfen die Leute ja erst mal gar nicht arbeiten, dann dauert es über fünf Monate, bis über ihr Asylgesuch entschieden ist, und erst dann ist es ja von Gesetzes wegen erst möglich, dass sie überhaupt Deutsch- und Integrationskurse bekommen – das heißt da ist schon ein halbes Jahr um und sie haben noch nicht mal ein Qualifikationsprofil.

Dieser Zeitverzug ist ein Riesenproblem. Große Unternehmen, die die Kapazitäten haben, können mit Vorbereitungspraktika dafür sorgen, dass Flüchtlinge schneller so weit sind, eine Ausbildung zu starten – auch über den eigenen Bedarf hinaus in dieser Ausnahmesituation. Aber sie müssen sich bewusst sein, dass die Betreuung aufwändiger ist als bei einem deutschen Azubi. Auch die beiden Flüchtlinge, die bei uns nach dem Praktikum in eine Ausbildung gegangen sind, brauchen immer noch einen „Kümmerer“, der für sie da ist und ihnen hilft. Ich bin aber sicher, das kommt auch zurück!"

Rittal-Pilotprojekt zur Qualifizierung von Flüchtlingen

Mit einem Pilotprojekt hatte die mittelhessische Friedhelm Loh Group in Kooperation mit dem Lahn-Dill-Kreis das Thema Qualifizierung von Flüchtlingen für eine Ausbildung angestoßen. Das Familienunternehmen ermöglichte acht hochmotivierten jungen Flüchtlingen ein dreimonatiges Praktikum bei Rittal, der größten Tochtergesellschaft der Friedhelm Loh Group. Unterstützt von engagierten Ausbildern, Azubi-Paten und einer Deutschlehrerin der Loh Academy erlangten alle acht Praktikanten im Juli 2015 ihre Ausbildungsreife, zwei von ihnen sind seit September in der Ausbildung zum Maschinen- und Anlagenführer bei Rittal.

Auf Basis der Erkenntnisse der Initiative der Loh Group haben Kreis, Arbeitsagentur und Sozialamt gemeinsam ein Konzept erarbeitet, wie künftig von jedem Flüchtling ein Qualifikationsprofil samt Potenzialanalyse erstellt werden kann. Dank der Finanzierungszusage des Landes Hessen für diese Maßnahmen ist das Projekt "Chance Arbeitsmarkt" vor Kurzem im Lahn-Dill-Kreis und Landkreis Limburg-Weilburg gestartet.