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Auch in China müssen gute Mitarbeiter gehalten werden. - Bild: Pixabay

| von Susanne Nördinger

Gute Leute sind in China knapp. „Wie in anderen Emerging Markets ist auch in China die Arbeitnehmerfluktuation sehr hoch“, berichtet Dr. Ulrike Glück, Managing Partner bei der internationalen Anwaltskanzlei CMS in China. Gut qualifizierte Mitarbeiter seien nach wie vor rar und viele Arbeitnehmer seien bereit, für Gehaltserhöhungen zu wechseln. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 30 Tage, berichtet Glücks Kollegin Jeanette Yu, die als Counsel bei CMS arbeitet.

„Nach chinesischem Recht kann mit Arbeitnehmern, die einer Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen, aber eine längere Kündigungsfrist von bis zu sechs Monaten vereinbart werden.“ Eine solche Vereinbarung werde jedoch nicht von allen Gerichten in der Praxis anerkannt. Der Erfahrung der beiden Juristinnen nach, greifen daher viele Unternehmen zusätzlich zu vertraglichen Vereinbarungen auf folgende Möglichkeiten zurück:

  • Das Gehalt wird in Monatsgehälter und einen festen oder flexiblen Bonus aufgeteilt. Traditionell wird der Bonus zum chinesischen Neujahrsfest ausgezahlt.
  • Weitere Zusatzleistungen sind unter anderem Dienstwagen, Auslandsdienstreisen, Zuschüsse zu Wohnung/Ausbildungskosten der Kinder und zusätzliche Versicherungen.
  • Arbeitgeber können mit Arbeitnehmern Vereinbarungen über die Rückzahlung besonderer Ausbildungskosten treffen, sofern die Höhe der Rückzahlung im anteiligen Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit nach Abschluss des Trainings steht.
  • Angesichts des schwierigen Immobilienmarktes werden bei der Arbeitswahl Unternehmen bevorzugt, die die begehrte Zuzugsgenehmigung (Hukou) sowie mitunter sogar Wohnraum bieten können. Insbesondere in Großstädten wie Peking oder Shanghai ist ein Hukou sehr begehrt. Das Hukou-System dient der Wohnsitzkontrolle aller Bürger und stellt faktisch eine Zuzugsbeschränkung dar.

Wohlfühlen als A und O

Bei dem deutschen Unternehmen Carl Cloos Schweißtechnik ist es bereits gelungen, Mitarbeiter in China langfristig zu binden. Seit mehr als 20 Jahren ist der Maschinen- und Anlagenbauer auf dem chinesischen Markt vertreten. Mittlerweile arbeiten rund 45 Mitarbeiter für das Tochterunternehmen mit Hauptsitz in Peking. „Unser chinesischer Geschäftsführer ist bereits seit Anfang an mit dabei“, berichtet Michael Schmidt, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Als ausgezeichneter Teambuilder schaffe er es, seine Mitarbeiter immer wieder zu motivieren. „Ihm verdanken wir maßgeblich die äußerst geringe Fluktuation und motivierte langjährige Mitarbeiter“, sagt Schmidt. Entscheidend für ein gutes Betriebsklima sei, dass sich die Mitarbeiter im Team wohlfühlen. Aus Sicht von Schmidt ist zudem eine gute Kommunikation zwischen Headquarter und Tochterunternehmen eine wichtige Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Neue Geschäftsmodelle

Chinesischer Arbeiter arbeitet an Maschine
Bei dem Steckverbinderhersteller GSN gilt seit 2012 ein neues soziales Geschäftsmodell. Ein Teil der Dividende fließt daher in soziale Zwecke. - Bild: GSN

Aber nicht nur deutsche Unternehmen buhlen um die besten Kräfte in China. Auch heimische Firmen wollen kluge Köpfe für sich gewinnen und halten. Der asiatische Hersteller von Steckverbindungen GSN Electronics geht in diesem Zusammenhang seit 2012 neue Wege. Das neue soziale Geschäftsmodell sieht zum einen vor, dass ein Teil der Unternehmens-Dividende in soziale Zwecke inner- und außerhalb des Unternehmens fließt.

Weiterhin gelten bei GSN in den chinesischen Fertigungsbetrieben Arbeitsbedingungen, die zum Teil weit über die internationalen und lokalen sozialen Mindeststandards hinausgehen. „Dieses soziale Engagement von GSN beruht auf dem Respekt der Menschenwürde und dem unternehmerischen Wunsch, den ausbeuterischen Beschäftigungspraktiken, die in China oft üblich sind, positiv entgegenzuwirken“, sagt General Manager Grace Jia. Hierbei kommt dem Thema Robotik ein wachsender Stellenwert zu.

„Wenn ein Unternehmen automatisiert und dadurch Mitarbeiter entlässt, ist diesen wenig geholfen“, erläutert Jia. Sozial sinnvoller wäre es, Mehrwerte aus der Automation zumindest teilweise in Mitarbeiterqualifizierung zu investieren. So könne Automation helfen, Menschen in höherqualifizierte Berufe zu befördern, was mit einem Mehrverdienst einhergeht. „Eine durch Robotik gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit unterstützt zudem, in Ergänzung zum teilweisen Verzichts der Eigentümer auf monetäre Dividende, langfristig die Umsetzung eines Living Wage“, sagt Jia.

Fokussiere ein Unternehmen hingegen einzig auf die Maximierung eines monetären shareholder values, werde auch die effizienteste Robotik keinen sozialen Mehrwert für die dann zu rationalisierenden Arbeiter im Betrieb bringen. „Erst die Kombination aus Automation und gelebter ethischer Grundhaltung kann einen sozialen Nutzen bewirken“, so Jias Fazit.

Abbildung Grace Jia, General Manager bei GSN, weiße Bluse, Jacket
GSN-General Manager Grace Jia. - Bild: GSN

GSN ergreift eine Vielzahl von sozialen Maßnahmen, die das Wohlbefinden der Mitarbeiter im Fokus haben, und deren Erfolg sich in einer niedrigen Mitarbeiterfluktuation und einer Rückkehrquote nach Chinese New Year von über 90 % widerspiegelt. Zu den erweiterten Sozialleistungen bei GSN gehören beispielsweise 15 Tage bezahlter Jahresurlaub (anstatt der in China gesetzlich definierten 5–10 Tage/Jahr). Die daraus resultierenden Kapazitätsschwankungen in der Fertigung lassen sich durch Automatisierungstechnik auffangen, sodass exzessive Überstunden und Wochenendarbeit vermieden werden.

„Letztlich ist es schwierig, chinesische Arbeitnehmer langfristig zu binden“, sagt Glück von CMS. Erfolgsfaktoren sind aus Sicht der Anwältin in der Regel angenehme Arbeitsbedingungen, eine attraktive Unternehmenskultur und ein kompetenzfähiges Gehalt mit langfristigen Boni.