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Das chinesische Arbeitsrecht hät durchaus Fallstricke bereits. Wir haben zusammngefasst, was Sie zwingend wissen sollten. - Bild: Pixabay

| von Susanne Nördinger

1. Wichtigste Punkte im chinesischen Arbeitsrecht und Unterschiede zu Deutschland:

a) Für Arbeitsgeber in China sind folgende Themen von Bedeutung:

(1) Nach dem chinesischen Arbeitsrecht (Labor Law of the People’s Republic of China vom 5. Juli 1995, zuletzt geändert im Jahr 2009) und dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz (Labor Contract Law of the People`s Republic of China vom 29. Juni 2007, zuletzt geändert im Jahr 2012) müssen Arbeitsverträge grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Der schriftliche Vertrag muss grundsätzlich mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme vorliegen.

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist im Arbeitsvertragsgesetz als der Zeitpunkt definiert, ab dem der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch nimmt. In Deutschland hingegen ist nicht der Zeitpunkt des Vertragsschlusses oder der tatsächlichen Arbeitsaufnahme als Beginn des Arbeitsverhältnisses anzusehen, sondern der Beginn der Vertragslaufzeit.

Wird die Schriftform in China nicht eingehalten, folgen abgestufte Sanktionen: Wird nicht innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme ein schriftlicher Vertrag geschlossen, muss der Arbeitgeber für den Zeitraum, in dem kein schriftlicher Arbeitsvertrag bestand, Schadenersatz in doppelter Höhe des vereinbarten Gehalts zahlen.

Wird der schriftliche Vertragsschluss nicht innerhalb eines Jahres nach Arbeitsaufnahme nachgeholt, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen unbefristeten Vertrag schriftlich abzuschließen. Tut er dies nicht, ist er bis zum Abschluss eines unbefristeten schriftlichen Vertrags weiter zur Zahlung des doppelten Gehalts verpflichtet.

Hinsichtlich einzelner Vertragsbedingungen wurde das Schriftformerfordernis jedoch durch die Interpretation des Obersten chinesischen Gerichtshofs zu Fragen des Arbeitsrechts (Teil IV) („Interpretation IV“), die seit dem 1. Februar 2013 in Kraft ist, gelockert. Danach gilt eine mündliche Vertragsänderung dann als wirksam vereinbart, wenn sie nicht gegen geltendes Recht verstößt und einen Monat lang wie vereinbart durchgeführt wurde.

In Deutschland muss ein Ar­beits­ver­trag nicht zwingend schrift­lich ab­ge­schlos­sen wer­den. Es genügt - wie bei den al­ler­meis­ten an­de­ren Verträgen auch - ei­ne form­lo­se Ei­ni­gung der Par­tei­en. Jedoch bedarf die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags gemäß §14 Abs. 4 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz zu ih­rer Wirk­sam­keit zwin­gend der Schrift­form. Wird da­her ein Zeit­ver­trag münd­lich ab­ge­schlos­sen, gilt der Ar­beits­ver­trag als un­be­fris­te­t. Der Arbeitsvertrag kann jedoch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Jeannette Yu,CMA,Arbeitsrecht,China
Jeannette Yu arbeitet als Counsel im Büro Shanghai bei der internationalen Anwaltskanzlei CMS. - Bild: CMS

(2) Im chinesischen Arbeitsrecht, wie auch im deutschen Arbeitsrecht, besteht die Möglichkeit, einen zeitlich befristeten, einen unbefristeten oder einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder zur Erledigung eines bestimmten Projektes abzuschließen. Befristete Arbeitsverträge sind in China sehr üblich. Allerdings ist der Abschluß von Kettenarbeitsverträgen seit 2008 eingeschränkt.

Der Arbeitnehmer hat nach chinesischem Arbeitsvertragsgesetz Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag, wenn er für denselben Arbeitgeber zehn volle aufeinanderfolgende Jahre tätig war, oder wenn bereits zwei aufeinanderfolgende befristete Verträge mit dem gleichen Arbeitgeber geschlossen wurden, außer es liegen Kündigungsgründe vor oder die Befristung erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers.

Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass die Befristungsregelung in den einzelnen Provinzen sehr unterschiedlich interpretiert wird. Während beispielsweise in der Provinz Jiangsu eine überwiegend arbeitnehmerfreundliche Auslegung vertreten wird, ist der Shanghai Higher People's Court eher arbeitgeberfreundlich. Er vertritt, dass der Arbeitnehmer den Abschluss eines unbefristeten Vertrags nach Ablauf einer Beschäftigungszeit von 10 Jahren nicht einseitig herbeiführen kann. Vielmehr sei es erforderlich, dass beide Parteien einen weiteren Vertrag abschließen wollen. Ein befristeter Vertrag ende nämlich selbst nach 10 Jahren mit dem Ende seiner Laufzeit automatisch.

(3) In China sind Arbeitnehmer verpflichtet, alle Fragen, die einen direkten Bezug zur Anstellung und Beschäftigung haben, wahrheitsgemäß zu beantworten. Artikel 7 der PRC Provisions on Employment Service and Employment Management, führt hierzu näher aus, dass dazu alle grundlegenden Informationen wie persönliche Daten, Angaben zu Berufserfahrung und Ausbildung sowie die Frage nach einem aktuellen Beschäftigungsverhältnis gehören.

Auch nach dem Gesundheitszustand und einer etwa bestehenden Schwangerschaft darf gefragt werden, soweit ein entsprechender Gesundheitszustand oder das Nichtbestehen einer Schwangerschaft Voraussetzung für die Ausübung der mit der Anstellung verbundenen Tätigkeit sind.

Wahrheit oder Pflicht?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Deutschland legt das Fragerecht mit Blick auf Diskriminierungsschutz und Datenschutz restriktiver aus. Zum einen muss – wie im chinesischen Recht– die Antwort erforderlich sein für die Beurteilung der Fähigkeit, die Arbeit zu verrichten; zum anderen darf auch Arbeitsplatzrelevantes nicht gefragt werden, soweit dies einen unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers darstellt. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist in Deutschland beispielsweise regelmäßig unzulässig und zwar unabhängig von etwaigen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

(4) In China ist die Zahlung einer Abfindung, die sich grundsätzlich nach den Jahren der Betriebszugehörigkeit richtet, außer im Fall der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer kann beispielsweise mit Ablauf des befristeten Vertrags eine Abfindung verlangen, sofern er nicht selbst eine Verlängerung des Arbeitsvertrags zu gleichen oder besseren Bedingungen abgelehnt hat.

Die Höhe der Abfindung beträgt ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aber höchstens ein Jahresgehalt. Für Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 2008 ist die Abfindung auf das Dreifache des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts am Arbeitsort pro Beschäftigungsjahr gedeckelt. Da es in der Praxis jedoch schwierig ist, unerwünschte Mitarbeiter "loszuwerden" und die Gerichte sehr hohe Anforderungen an den Nachweis des Vorliegens eines Kündigungsgrundes stellen, besteht faktisch oft ein Einigungszwang in Form einer deutlich höheren als vom Gesetzgeber vorgesehenen gedeckelten Abfindung.

Ulrike Glück, CMA, Arbeitsrecht, China
Dr. Ulrike Glück arbeitet als ‚Managing Partner‘ im Büro Shanghai bei der internationalen Anwaltskanzlei CMS. - Bild: CMS

(5) In China gibt es zwar Gewerkschaften, jedoch sind diese nicht mit dem System von Gewerkschaften und Betriebsräten in Deutschland zu vergleichen. Die einzige offizielle chinesische Arbeitnehmerorganisation ist die staatliche All China Federation of Trade Unions (ACFTU) mit Ende 2014 rund 288 Mio. Mitgliedern.

Unabhängige Gewerkschaften gibt es nicht. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in der VR China zwar das Recht, der ACFTU beizutreten. Dennoch ist der Einfluss der Gewerkschaftsvertreter eher gering. Ein institutionalisiertes Streikrecht existiert nicht. In der Praxis haben Gewerkschaften in erster Linie politische und soziale Funktion und organisieren beispielsweise Firmenevents. Auch das chinesische Recht sieht Kollektivverträge vor, diese sind in der Praxis aber noch nicht durchgehend üblich.

Geheimhaltungsvereinbarungen / Wechsel zu Wettbewerbern

b) Geheimhaltungsvereinbarungen

Artikel 23 Abs. 1 Arbeitsvertragsgesetz stellt klar, dass – wie in Deutschland – die Begründung einer Geheimhaltungsverpflichtung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag oder einer separaten Vereinbarung zulässig ist. Gegenstand der Geheimhaltungsverpflichtung können Betriebsgeheimnisse und geistiges Eigentum des Arbeitgebers sein. Geheimhaltungsvereinbarungen sind in China sehr verbreitet.

c) Wechsel zu Wettbewerbern

(1) Ebenso wie in Deutschland ist ein Wettbewerbsverbot, das dem Arbeitnehmer während der Laufzeit des Arbeitsvertrags Konkurrenztätigkeit verbietet, auch in China ohne weiteres zulässig. Bei einem Verstoß ist der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Vertragsstrafe zu zahlen.

Bei der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind einige Anforderungen zu beachten. Nach chinesischem Recht darf für Mitarbeiter in Geschäftsführungspositionen und in leitenden technischen Positionen sowie für „sonstige Mitarbeiter, die einer Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen“, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

Die Auslegung der Vorschrift ist nicht ganz eindeutig. Nach dem Wortlaut werden neben den genannten leitenden Angestellten auch (alle) sonstigen Mitarbeiter, sofern sie einer Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen, in den Anwendungsbereich mit einbezogen. Dies würde bedeuten, dass die Vertragspartner den persönlichen Anwendungsbereich durch entsprechende Vereinbarung letztlich selbst eröffnen können.

Nach anderer Ansicht müssen die „sonstigen Mitarbeiter“ mit den vorgenannten Positionen vergleichbar sein, indem sie entweder eine leitende Position innehaben oder zumindest tatsächlich über Zugang zu Betriebsgeheimnissen verfügen. Auf lokaler Ebene – z.B. in der Provinz Jiangsu – wird die Regelung entsprechend ausgelegt.

In Deutschland gibt es eine solche personale Beschränkung nicht schlechthin. Das Wettbewerbsverbot betrifft grundsätzlich alle Arbeitnehmer, hat jedoch auf das örtlich, zeitlich und gegenständlich notwendige Maß beschränkt zu bleiben (Gesamtbetrachtung) und ist nur zum Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen des Arbeitgebers zulässig.

(2) Die Laufzeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots darf in China zwei Jahre nicht überschreiten.

(3) Weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist in China sowie in Deutschland, dass der Arbeitgeber dem Ar­beitnehmer während der Dauer des Wettbewerbsverbots eine monatli­che Entschädigung zahlt.

Gesetzliche Bestimmungen zur Höhe der Entschädigung existieren auf nationaler Ebene in China bislang nicht. Lediglich in einzelnen Provinzen ist ein Minimum festgelegt. Die Thematik wird jedoch recht konkret von der Interpretation IV aufgenommen, die zwar nicht eindeutig eine Untergrenze für die Berechnung der Karenzenzentschädigung festlegt, jedoch bestimmt, dass ein Standard von 30 Prozent des Durchschnittsgehalts der letzten zwölf Monate zu zahlen ist, wenn im Vertrag keine Regelung zur Höhe der Entschädigung enthalten ist.

Ist eine Karenzentschädigung nicht vereinbart, kann nach Maßgabe der Interpretation IV zumindest der Arbeitnehmer die Klausel dennoch geltend machen und Zahlung der Entschädigung fordern, wenn er sich an das Wettbewerbsverbot hält. Die Interpretation IV bestimmt hingegen nicht, dass im selben Fall auch der Arbeitgeber die Beachtung des Wettbewerbsverbots verlangen kann, wenn der Arbeitnehmer keine Entschädigung annimmt sondern sich stattdessen auf die Unwirksamkeit der Klausel beruft.

Ist das Wettbewerbsverbot wirksam, d.h. einschließlich einer Entschädigung, vereinbart, kann der Arbeitnehmer das Verbot erst dann aufkündigen, wenn der Arbeitgeber drei Monate mit der Entschädigungszahlung im Rückstand liegt. Der Arbeitgeber kann das Wettbewerbsverbot auch noch während dessen Laufzeit jederzeit kündigen, ist in diesem Fall aber verpflichtet, drei monatliche Entschädigungszahlungen zu leisten.

(4) Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass einige chinesische Provinzen in ihren lokalen Vorschriften ausdrücklich bestimmen, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dann nicht vereinbart werden kann, wenn die arbeitnehmerseitige Kündigungsfrist vertraglich verlängert wurde. Dies ist zuweilen problematisch, da gerade die Mitarbeiter, für die ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in Betracht kommt, in der Regel nicht innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist ersetzt werden können.

Einen Ausweg bietet eine Klausel, die für den Fall der Geltendmachung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitgeber eine Reduzierung der arbeitnehmerseitigen Kündigungsfrist auf das gesetzlich vorgesehene Maß bestimmt.

Mitarbeiterbindung deutscher Firmen in China

Wie in anderen Emerging Markets ist auch in China die Arbeitnehmerfluktuation sehr hoch. Gut qualifizierte Mitarbeiter sind nach wie vor rar und viele Arbeitnehmer sind bereit, für Gehaltserhöhungen zu wechseln. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 30 Tage. Nach chinesischem Recht kann mit Arbeitnehmern, die einer Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen, eine längere Kündigungsfrist von bis zu 6 Monaten vereinbart werden.

Eine solche Vereinbarung wird jedoch nicht von allen Gerichten in der Praxis anerkannt. Zusätzlich zu vertraglichen Vereinbarungen greifen daher viele Unternehmen auf folgende Möglichkeiten zurück:

(1) Auch in China wird das Gehalt üblicherweise im monatlichen Turnus ausgezahlt. Daneben ist es möglich und auch verbreitet, das Gehalt in Monatsgehälter und einen festen oder flexiblen Bonus aufzuteilen. Ein flexibler Bonus kann zum Beispiel an die Leistung des Mitarbeiters oder an das Geschäftsergebnis des Arbeitgebers am Jahresende geknüpft werden. Traditionell wird der Bonus zum chinesischen Neujahrsfest ausgezahlt. Es ist aber auch möglich eine individuelle Erfolgsprämie erst nach einigen Jahren auszuzahlen.

(2) Weitere Zusatzleistungen sind unter anderem Dienstwagen, Auslandsdienstreisen, Zuschüsse zu Wohnung oder Ausbildungskosten der Kinder und zusätzliche Versicherungen. Ab einem bestimmten Gehaltsniveau wird die Entscheidung, im Unternehmen zu verbleiben, nicht nur von Gehalt und Boni, sondern außerdem von den Aufstiegsmöglichkeiten beeinflusst.

(3) Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer Vereinbarungen über die Rückzahlung besonderer Ausbildungskosten treffen, sofern die Höhe der Rückzahlung im anteiligen Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit nach Abschluss des Trainings steht. Konkrete Fristen für die Zeitabstände, in denen sich der Rückzahlungsbetrag verringern soll, nennt das Arbeitsvertragsgesetz nicht.

Eingeschränkt wird die Möglichkeit zur Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel jedoch durch den engen Anwendungsbereich der Vorschrift. Artikel 22 Arbeitsvertragsgesetz erlaubt eine Ausbildungsklausel ausdrücklich nur für berufsbezogene Weiterbildungsmaßnahmen. Kosten für staatlich festgelegte Berufsausbildungen können nicht Gegenstand einer Rückzahlungsklausel sein.

In jedem Fall sind sämtliche Kosten sorgfältig zu dokumentieren, da der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen muss, dass die Kosten tatsächlich angefallen und vor allem auch im Rahmen der Weiterbildungsmaßnahme angefallen sind.

(4) Angesichts des schwierigen Immobilienmarktes werden bei der Arbeitswahl Unternehmen bevorzugt, die die begehrte Zuzugsgenehmigung (Hukou) sowie mitunter sogar Wohnraum bieten können. Insbesondere in Großstädten wie Peking oder Shanghai ist ein Hukou sehr begehrt.

Das Hukou-System dient der Wohnsitzkontrolle aller Bürger und stellt faktisch eine Zuzugsbeschränkung dar. Beispielsweise sind bestimmte staatliche Leistungen an ein Stadt-Hukou gebunden, wie der freie Zugang zu Schulen und Universitäten oder die Inanspruchnahme von Sozialleistungen.

Letztlich ist es schwierig, chinesische Arbeitnehmer langfristig zu binden. Erfolgsfaktoren sind in der Regel angenehme Arbeitsbedingungen, eine attraktive Unternehmenskultur und ein kompetenzfähiges Gehalt mit langfristigen Boni.

Arbeits- und Urlaubszeiten, Kündigungsfristen, Probezeit

a) Arbeitszeit

Nach chinesischem Recht beträgt die Regelarbeitszeit 8 Stunden pro Tag. Es ist möglich, Mehrarbeit anzuordnen. Ein freier Tag pro Woche muss jedoch gewährleistet sein. Das Arbeitsgesetz sieht vor, dass Überstunden grundsätzlich eine Stunde pro Tag nicht überschreiten sollen. In Ausnahmenfällen sind drei Stunden pro Tag zulässig. Ferner sollen pro Monat für den einzelnen Arbeitnehmer nicht mehr als 36 Überstunden angeordnet werden. Überstunden müssen wie folgt vergütet werden:

  • Überstunden an Werktagen mit mindestens 150% des normalen Stundenlohns;
  • Überstunden an Wochenenden mit mindestens 200% des normalen Stundenlohns;
  • Überstunden an Feiertagen mit mindestens 300% des normalen Stundenlohns.

Für bestimmte Berufsgruppen besteht die Möglichkeit, statt des Standardarbeitszeitsystems ein sogenanntes flexibles Arbeitszeitsystem einzuführen. In diesem Zusammenhang kann vereinbart werden, dass sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind.

Die flexible Arbeitszeit kann für solche Mitarbeiter vereinbart werden, die nach der Art ihrer Tätigkeit flexibel arbeiten. Dies ist bei Managementpositionen und Verkaufsmitarbeitern, die auch im Außendienst tätig sind, der Fall. Zu beachten ist jedoch, dass das flexible Arbeitszeitsystem von der örtlich zuständigen Arbeitsbehörde genehmigt werden muss, um wirksam zu werden.

b) Urlaubsanspruch

Gemäß Artikel 2 der Regulations on Paid Annual Leave for Employees vom 14. Dezember 2007 entsteht ein Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer für mindestens ein Jahr beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt war. Die Dauer des Urlaubsanspruches richtet sich dann nach den Beschäftigungsjahren insgesamt seit Eintritt in das Berufsleben und reicht von 5 bis 15 bezahlten Urlaubstagen neben den gesetzlichen Feiertagen.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer anweisen, seinen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Falls der Urlaub aus arbeitgeberseitigen Gründen nicht genommen werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, stattdessen eine Entschädigung zu zahlen.

Anspruch auf Sonderurlaub besteht in folgenden Fällen:

  • Heirat: 3 Tage per Gesetz plus 7 bis 10 Tage je nach lokaler Regelung
  • Mutterschaftsurlaub: 98 Tage per Gesetz plus 30 bis 60 Tage je nach lokaler Regelung
  • Vaterschaftsurlaub: 10 bis 15 Tage je nach lokaler Regelung
  • Beerdigungen naher Familienangehöriger: 1 bis 3 Tage

Die gesetzlichen Feiertage sind wie folgt:

  • 1. Januar (Neujahr) – ein Tag;
  • Frühlingsfest (Chinesisches Neujahr) – drei Tage;
  • 1. Mai (Tag der Arbeit) – ein Tag;
  • Grabpflege-Festival – ein Tag;
  • Drachenboot-Festival – ein Tag;
  • Mittherbst-Festival – ein Tag;
  • Chinesische Nationalfeiertag – drei Tage

Um die Konsumfreude anzukurbeln, werden die Feiertage in der Regel um ein bis zwei Tage „ausgedehnt“. Diese Verlängerungstage müssen dann am vorangehenden oder am nachfolgenden Wochenende vor- bzw. nachgearbeitet werden. Der State Council erlässt jedes Jahr ein Rundschreiben, aus dem der genaue Feiertagsplan – einschließlich der Verlängerungstage – ersichtlich ist. Verbindlich ist das Rundschreiben nur für Staatsunternehmen. Eine entsprechende Regelung wird jedoch auch in vielen privaten Unternehmen angewandt.

c) Probezeit

Die Probezeit kann zwischen einem und sechs Monaten betragen. Die zulässige Höchstdauer der Probezeit ist an die Laufzeit des Arbeitsvertrags geknüpft. Beträgt die Vertragslaufzeit weniger als drei Monate, darf keine Probezeit vereinbart werden. Erst bei einer Laufzeit von mindestens drei Jahren und bei unbefristeten Verträgen darf eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden.

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber den Vertrag jederzeit fristlos kündigen, wenn der Arbeitnehmer nachgewiesen die Einstellungsbedingungen nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von drei Tagen kündigen.

d) Kündigungsfristen

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers beträgt 30 Tage, wobei der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur kündigen kann, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Generell hält das chinesische Kündigungsrecht auf Arbeitgeberseite hohe Hürden bereit. 

Fristlose arbeitgeberseitige Kündigungen sind nur bei Gesetzesverstößen oder bei groben Verstößen des Arbeitnehmers gegen interne Regelungen des Unternehmens möglich. Ordentliche Kündigungen sind zulässig z.B. bei Schlechtleistung des Arbeitnehmers oder nicht arbeitsbedingten Krankheitszeiten, die gewisse Karenzzeiten überschreiten.

Schlechte Leistungen des Arbeitnehmers können eine Kündigung aber nur dann begründen, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Nachschulung bekommen hat oder auf eine andere Position versetzt wurde, und die mangelnde Leistung auch danach anhält.

Für Massenentlassungen sieht der chinesische Gesetzgeber die Einbeziehung der Gewerkschaft vor. In der Praxis sind betriebsbedingte Kündigungen schwer durchsetzbar, beispielsweise nur wenn das Unternehmen über längere Zeit hintereinander rote Zahlen geschrieben hat und zuvor verschiedenste mildere Maßnahmen getroffen wurden.

Dr. Ulrike Glück / Jeanette Yu