Porträt der Business-Frau, die in einem großen offenen Büro am Glasfenster steht

Der Bundestag will mit einer Quote mehr Frauen in die Führungsetage bringen. - Bild: Alex from the Rock - stock.adobe.com

| von Anja Ringel

Frau Dunton, oftmals hört man von Unternehmen: „Wir würden ja gerne eine Frau in einer Führungsposition einstellen, aber wir finden keine“. Stimmt das?

Kathleen Dunton: Das kommt darauf an, über welche Rolle und welche Industrie man spricht. Bei Konsumgüterunternehmen ist es sicherlich leichter, Frauen zu finden. Bei L‘Oréal beispielsweise haben Frauen 2019 weltweit 54 Prozent der Führungspositionen ausgefüllt. Im Mittelstand dagegen muss man schon sehr genau schauen, bis man eine Frau in einer Führungsposition findet. Und oft sind es dann insbesondere die HR-Positionen, die mit Frauen besetzt sind.

Man muss aber auch klar sagen: Es gibt hervorragend ausgebildete und beruflich erfahrene Frauen für Führungspositionen. In größeren Unternehmen arbeiten sie sich immer häufiger an die Spitze. In kleineren Firmen sind sie dagegen leider immer noch rarer gesät.

Sie haben die HR-Positionen schon angesprochen. Ich habe gerade in der Industrie das Gefühl, dass dort Frauen besonders die „weicheren“ Themen, also zum Beispiel Personalvorstand, besetzen. Beobachten Sie das auch?

Kathleen Dunton: Das stimmt. In der klassischen Industrie ist es schwieriger, geeignete Frauen für Führungspositionen zu finden. Das hängt aber auch damit zusammen, dass wenn eine Frau einmal ihren Platz in einem dieser Unternehmen gefunden hat und die persönlichen Rahmenbedingungen stimmen, sie meist längerfristig in dieser Organisation bleibt. Sie dann für einen anderen Konzern zu begeistern, erfordert viel Überzeugungskraft.

Das ist Kathleen Dunton

Bild: Boyden

Kathleen Dunton ist Managing Partner bei der internationalen Personalberatung Boyden Executive Search. Sie hat mehr als 20 Jahre Erfahrung im Executive Search und betreut vor allem Kunden in den Bereichen Professional Services, Industrie und Chemie. In ihrer Tätigkeit besetzt sie Führungspositionen sowohl für deutsche als auch europäische und amerikanische Unternehmen.

In der Allbright-Studie vom Oktober heißt es: „Im Ausland werden die Vorstände börsennotierter Unternehmen immer weiblicher. Nirgendwo aber sind so wenige Frauen in Führungspositionen wie in Deutschlands Großkonzernen - und ihre Zahl sinkt sogar.“ Warum hinkt gerade Deutschland so hinterher?

Kathleen Dunton: Das ist in Deutschland je nach Branche unterschiedlich. Ich beobachte verstärkt, dass Frauen beispielsweise in den Vorstand wechseln, dann aber nicht lange bleiben. Es gibt dafür natürlich immer individuelle Gründe, aber es ist schon verblüffend. Da schafft es eine Top-Managerin in eine solche Position, ist dann aber nicht selten nach 18 Monaten wieder weg.

In diesen Fällen müssen sich die betroffenen Firmen kritisch hinterfragen, woran das lag. Waren schlicht Performancegründe ausschlaggebend oder wurde sie vielleicht nicht akzeptiert? Mangelt es an infrastrukturellen Rahmenbedingungen? Wenn ja, muss das Unternehmen unbedingt an sich arbeiten. Sie tun sich nämlich keinen Gefallen, wenn publik wird, dass innerhalb Führungsebene ein Klima herrscht, in dem sich Frauen nicht wohlfühlen Der Druck diverser zu werden ist hoch – sowohl intern als auch extern. Und das ist gut so!

Woran liegt es, dass Frauen ihre Führungspositionen schneller aufgeben? Ist das Mindset im deutschen Management weiterhin zu altmodisch?

Kathleen Dunton: Viele Unternehmensentscheider sind sich des Themas bewusst und haben erkannt, dass sie ihr Management-Team perspektivisch verändern müssen. Das ist schon sehr positiv. Viele sehnen sich nach frischem Wind. Es gibt immer mehr Erfolgsbeispiele. Es wird auf der anderen Seite aber natürlich immer Unternehmen geben, in denen Veränderungsprozesse einfach zu langsam vonstattengehen.

 

Das ist ein gutes Stichwort für die Frauenquote, die heute auch nochmal Thema im Bundestag ist. Dadurch sind dann die von Ihnen angesprochenen Unternehmen auch verpflichtet, mehr Frauen in Führungspositionen einzustellen. Was ist Ihre Meinung zum Führungspositionen-Gesetz?

Kathleen Dunton: In diesem Prozess geht es natürlich auch um die Aufmerksamkeit, die das Thema jetzt generiert und das ist ohne Zweifel wichtig. Es ist natürlich schade, wenn man mehr Diversität auf Top-Management-Level erst durch eine Verpflichtung erreichen kann. Aber manchmal braucht es eben solche Impulse.

Man muss aber vorsichtig sein: Viele Frauen werden sich sicherlich fragen, ob sie für eine höhere Position nur vorgesehen sind, damit das Unternehmen die Quote erfüllt oder ob man sie wirklich wegen ihrer fachlichen Qualifikation und Persönlichkeit haben möchte.

Welche Auswirkungen hatte denn Corona auf die ganze Problematik?

Kathleen Dunton: Viele Frauen haben erkannt, dass sie immer noch in dieser traditionellen Rolle verankert sind. In einer Krise wie der jetzigen fällt die Last der Familie oftmals auf eine Person zurück und das waren in den meisten Fällen die Frauen. Sie haben in Zeiten der Pandemie viele zusätzliche familiäre Aufgaben übernommen, damit der Partner seinen Job weiter ausführen kann.

Hinzukommt, dass Deutschland noch immer einen großen Nachholbedarf bei der Kinderbetreuung hat. Die Problematik fängt schon damit an, dass das Thema Ganztagsschule in Deutschland völlig anders behandelt wird als in vielen anderen Ländern. Die Bereitschaft der Frauen, Familie und Karriere auch nach der Krise weiter so zu jonglieren, nimmt bei vielen jetzt verständlicherweise ab.

Wie können Unternehmen da jetzt helfen, damit Frauen mit Kindern auch weiterhin in Führungspositionen tätig sein können?

Kathleen Dunton: Wenn die Infrastruktur nicht gegeben ist oder der Partner die Kinderbetreuung mit allen Facetten nicht übernehmen möchte, ist es sehr schwer für beide Elternteile, in ihrem Beruf weiter zu wachsen. Manche Großkonzerne haben es ganz gut gelöst und haben zum Beispiel eigene Kitas gegründet. Für kleinere Unternehmen ist so etwas natürlich schwer umsetzbar.

Aber Unternehmen brauchen in Zukunft kreative Lösungen. Es gibt zwar bei vielen Familien noch die Großeltern im Hintergrund, die im Notfall aushelfen, aber das sollte ja eigentlich nicht der Alltag sein. Was Unternehmen machen können, ist beispielsweise Mentoring-Programme aufzusetzen, um Frauen dabei zu unterstützen, in der Organisation Karriere machen zu können. Ansonsten bieten sich Homeoffice- und Teilzeit-Lösungen an – insbesondere Start-ups schaffen das schon ganz gut.

Es hat aber auch damit zu tun, dass die traditionelle Rollenverteilung noch sehr stark in den Köpfen verankert ist. Wir müssen uns aber dringend von überholten Denkmustern, etwa dass Frauen zu Hause bei den Kindern bleiben sollten, lösen.

Ein Punkt, der beim Thema Frauenquote auch immer wieder genannt wird, ist, dass gemischte Teams aus Frauen und Männern zu besseren Ergebnissen kommen. Aus Ihrer Erfahrung: Was ist denn bei gemischten Teams anders?

Kathleen Dunton: Der ganze Umgang miteinander. Es herrscht mehr Teamgeist und man hört sich mehr zu. Es werden auch andere Ansätze entwickelt, egal ob es um die Strategie geht oder die Ausrichtung des Unternehmens. Es kommen einfach mehr Dimensionen ins Spiel. Der kompetitive Aspekt ist weiter da, aber es ist mehr ein Miteinander als ein Wettbewerb untereinander.

Haben Sie Tipps für Frauen, die sich für eine Führungsposition bewerben wollen?

Kathleen Dunton: Das ist eine gute Frage. Das hängt natürlich sehr vom Unternehmen ab. Ich würde aber jede Frau ermuntern, auch einmal das Risiko einzugehen und sich für solche Stellen zu bewerben, selbst wenn vielleicht nicht alle Faktoren zu 100 Prozent passen. Denn viele Frauen wurden mit einer gewissen Demut erzogen, dass führt manchmal dazu, dass einige glauben, den Anforderungen einer Top-Position nicht gerecht werden zu können. Frauen können aber eine genauso gute Führungskraft sein wie Männer – das steht außer Frage und stelle ich immer wieder in meiner täglichen Arbeit fest.

In den USA ist man beim Thema Frauen in Führungspositionen schon weiter. Mein Wunsch wäre, dass sich auch in Deutschland mehr Frauen zutrauen, Chefposten anzunehmen. Dabei ist die andere Seite aber genauso wichtig: Unternehmen müssen das fördern und beispielsweise die angesprochenen Mentoring-Programme anbieten – und das sowohl für Frauen als auch für Männer. Denn bei all der Diskussion um die Frauenquote darf man eines nicht vergessen: Diskriminierung kann ebenfalls in die andere Richtung gehen…

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