Um nicht nur über, sondern vor allem mit der jüngeren Generation zu sprechen, ist mit Selina Schröter eine bekannte Vertreterin der Generation Z auf dem Podium des Maschinenbaugipfel-Salons zum Thema „Generation Z und der Maschinenbau – zwischen Mythos und Realität“ auf dem Messegelände Hannover vor Ort.

Um nicht nur über, sondern vor allem mit der jüngeren Generation zu sprechen, ist mit Selina Schröter eine bekannte Vertreterin der Generation Z auf dem Podium des Maschinenbaugipfel-Salons zum Thema „Generation Z und der Maschinenbau – zwischen Mythos und Realität“ auf dem Messegelände Hannover vor Ort. (Bild: Leucht One)

Sie werden in der Branche als Vertreterin der Generation Z gehandelt, waren untypischerweise mit Siemens bereits bei einem Weltkonzern beschäftigt und arbeiten aktuell bei Leucht One, einem Start-up im Bereich Betreiben und Gestalten von Arbeitsflächen. Laut einschlägigen Definitionen schätzt die Generation der zwischen 1997 und 2012 Geborenen neben Werten wie Work-Life-Balance eher solide mittelständische Unternehmen, ehrliche Chefs und sind Sie die berühmte Ausnahme von der Regel?

Selina Schröter: Ich würde mich nicht als Ausnahme bezeichnen, weil ich mich nicht in Widerspruch zu dem sehe, was generell mit der Generation Z assoziiert wird. Vor allem die Punkte ehrliche Führungskräfte und Work-Life-Balance sind Themen, die auch einem Weltkonzern wie Siemens nicht völlig fremd sind und die ich dort auch persönlich erfahren habe. Ich sehe mich vor allem als eine junge Frau, die ihre Zeit dort genutzt hat, um mich darüber zu orientieren, was ich wirklich tun möchte.

Wie sind Sie so stark in den Fokus als Vertreterin der Generation Z geraten?

Schröter: Bei Siemens habe ich die deutschlandweite Arbeitgebermarkenpositionierung für die junge Generation mit aufbauen und anschließend ausbauen dürfen. Während dieser vier Jahre konnte ich viel Erfahrung darin sammeln, wie man auch als konservativ wirkender Konzern nach außen hin junge Menschen anspricht, um sie für eine technische Ausbildung oder ein duales Studium zu gewinnen. Es galt, alle Kommunikationskanäle bis hin zu Patenschaften mit Schulen zu pflegen. Dadurch habe ich mit meinen 27 Jahren sowohl die Arbeitgeberbrille als auch die Brille der jungen Generation auf und weiß, worauf es in der Regel ankommt: wo genau die Konflikte zwischen der Arbeitgeberperspektive und der Sichtweise der jungen Menschen liegen.

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(Bild: mi-connect)

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Welche Erwartungen an die Unternehmen haben denn junge Menschen heute, die sich für eine Ausbildung im Maschinenbau oder ein technisches Studium interessieren?

Schröter: Wir haben momentan das Privileg, in einem Arbeitnehmermarkt zu sein. Die Generation Z kann daher ihre individuellen Bedürfnisse eher äußern und einfordern, als es frühere Generationen konnten. Vor diesem Hintergrund werden Erwartungen an die Arbeitgeberseite klar kommuniziert. Dazu zählt unter anderem, dass sich sehr viele junge Menschen intensiv mit ihrer Zukunft beschäftigen und über einen klassischen Acht-Stunden-Job hinaus ihre Perspektive in der Weiterbildung sehen – das heißt, auch zu schauen, was bietet ein Unternehmen über die Ausbildung oder das duale Studium hinaus an, um sich persönlich und auch fachlich weiterentwickeln zu können.

Oftmals gestellte Fragen sind: Wie reagiert ein Unternehmen auf aktuelle Trends und Entwicklungen? Ist es für die schnelllebige Zeit von heute überhaupt gewappnet? Probieren sie auch mal etwas aus oder halten sie nur an traditionellen Produkten und Arbeitsweisen fest, die im Hinblick auf die aktuelle Entwicklung schon bald überholt sein werden?

Die junge Generation will mehr darüber verstehen, wie ein Unternehmen arbeitet, und nicht nur, was es produziert. In diesem Zusammenhang wird die Unternehmenskultur immer wichtiger: Wie arbeiten die Menschen konkret zusammen? Wie ist die interne Kommunikation aufgebaut? Wie kann man sich einbringen und seinen persönlichen Beitrag leisten? Werde ich überhaupt ernst genommen? Und so weiter.

Ist die Generation Z als soziologische Kategorie vielleicht insgesamt zu akademisch? Auch einzelne Wissenschaftler, zum Beispiel Prof. Martin Schröder an der Universität Saarland, verweisen darauf, dass eine Generation insgesamt keine homogene Gruppe darstellt, sondern in sich sehr heterogen ist.

Schröter: Da kann ich nur zustimmen und warne auch immer davor, pauschalisierte Aussagen über die vermeintliche Generation Z zu treffen. Wir alle sind Individuen mit unterschiedlicher Individualisierung, verschiedenen Hintergründen und Interessen. All das wirkt sich natürlich auch in unseren Lebensweisen und Vorstellungen von Arbeit und Leben aus. Von daher wäre es fatal, davon auszugehen, dass wir eine homogene Masse sind.

Ich würde daher auch keinem Arbeitgeber empfehlen, zu fragen, wie man die Generation Z erreicht. Besser wäre es zu erkunden, wer genau innerhalb der Generation Z die infrage kommende Zielgruppe bildet, die angesprochen werden soll, welche Interessen diese hat und worauf diese Personen in puncto Arbeitswelt Wert legen.

In unserer Generation gibt es, wie in jeder Generation, Menschen, die lieber am klassischen Arbeitszeitmodell festhalten und ihre festen Strukturen brauchen – und andersherum welche, die gerne darüber hinaus arbeiten oder ihre Arbeit selbst einteilen möchten. Da muss sich ein Arbeitgeber überlegen, welchen Typ er oder sie erreichen möchte, wo diese Menschen gefunden und letztendlich für den Maschinenbau begeistert und gewonnen werden können.

Weshalb es aber trotzdem wichtig ist, uns als Generation zu betrachten, das sind die uns vereinenden äußeren Umstände, in denen wir groß geworden sind. Wir sind zum Beispiel die Ersten, die in eine weitgehend digitalisierte Welt hineingeboren wurden. Natürlich hat auch das einen Einfluss auf unser Verständnis von Leben und Arbeit und stellt infolgedessen auch Ansprüche an unsere Arbeitgeber, die es zu beachten gilt.

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Wie sind Sie persönlich und auch die Unternehmen, in denen Sie beschäftigt sind beziehungsweise waren, diesen Herausforderungen begegnet?

Schröter: Ein Konzern ist durch Strukturen und Prozesse in der Regel etwas gehemmter in Entscheidungsprozessen und darin, Dinge auch einfach mal auszuprobieren. Ich habe auch dort immer auf einen sehr offenen gegenseitigen Austausch gesetzt, das heißt versucht, sowohl die Zielgruppe erfahrene Manager als auch die jungen Leute an einen Tisch zu bringen.

Start-ups sind aus meiner Erfahrung in vielen Dingen wesentlich flexibler und schneller bei ihren Entscheidungen, um zum Beispiel den Bewerbungsprozess zu verschlanken. Wir fordern heute nur noch ein Minimum an Dokumenten an und machen auch keine großartigen Tests mehr vorab. Dadurch kommt Leucht One viel schneller ins persönliche Gespräch und damit an potenziell gute Bewerberinnen und Bewerber heran. Es gibt also gute Gründe dafür, sowohl den jungen Leuten als auch uns selbst das Leben etwas einfacher zu machen, als es heute noch in der einen oder anderen Konzernstruktur der Fall ist.

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