Wer in einem Kleinbetrieb gekündigt wird, hat keinen Kündigungsschutz - völlig rechtlos ist er dennoch nicht. (Bild: C_Production - stock.adobe.com)
Was ist ein Kleinunternehmen?
Ein Kleinunternehmen in Deutschland ist ein Unternehmen, das in der Regel weniger als 50 Mitarbeiter beschäftigt und einen Jahresumsatz oder eine Jahresbilanzsumme von höchstens 10 Millionen Euro aufweist. In solchen Unternehmen gilt das Kündigungsschutzgesetz nur eingeschränkt. Konkret bedeutet dies, dass Unternehmen mit in der Regel weniger als 10 Mitarbeitern von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen sind. Für sie gelten die allgemeinen Kündigungsregelungen nicht, sofern das Unternehmen in den letzten 30 Monaten durchschnittlich nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt hat.
Die Europäische Union klassifiziert Betriebe unter 10 Mitarbeitern als Kleinstunternehmen, unter 50 Mitarbeitern als Kleine Unternehmen und unter 250 Mitarbeitern als Mittlere Unternehmen.
Für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind, gilt der allgemeine Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz. Wenn Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchten, müssen sie wichtige Gründe wie verhaltensbedingte Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse vorbringen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Dies gilt insbesondere für größere Unternehmen. In Kleinbetrieben gelten jedoch andere Regelungen. Das Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht. Aber was bedeutet das für Beschäftigte von Kleinbetrieben? Können Kündigungen des Arbeitgebers auch hier unwirksam sein? Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen.
Was gilt bei einer Kündigung für Beschäftigte von Kleinbetrieben?
Im Gegensatz zu größeren Unternehmen haben Arbeitgeber in Kleinbetrieben mehr Spielraum bei Entlassungen. Sie sind nicht an das Kündigungsschutzgesetz gebunden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber Beschäftigte ohne Kündigungsgrund entlassen darf und keine Sozialauswahl treffen muss.
Als Kleinbetrieb gelten Unternehmen mit zehn oder weniger Beschäftigten. Dabei gilt: "Eine Teilzeitkraft mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von bis zu 20 Wochenstunden, gilt als 0,5 Mitarbeiter", erklärt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Wer mehr als 20 und bis zu 30 Stunden in der Woche arbeitet, zählt als 0,75 Mitarbeiter.
Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit über dem Durchschnitt liegt, gelten als Vollzeitbeschäftigte. Auszubildende, Praktikanten sowie die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer selbst werden bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl jedoch nicht mitgezählt.
Es gibt jedoch eine Ausnahme, auf die die Industrie- und Handelskammer für Essen, Mülheim an der Ruhr und Oberhausen auf ihrer Webseite hinweist: Beschäftigte, die bereits 2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Mitarbeitern beschäftigt waren, behalten ihren alten Kündigungsschutz, solange mehr als fünf dieser Alt-Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben. Neue Kollegen genießen keinen entsprechenden Kündigungsschutz.
Haben entlassene Beschäftigte von Kleinbetrieben also kein Recht, den Kündigungsgrund zu erfahren?
Grundsätzlich nein, zumindest bei ordentlichen Kündigungen.
Bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund muss der Arbeitgeber dem Gekündigten auf dessen Verlangen unverzüglich schriftlich den Kündigungsgrund mitteilen.
Eine fristlose Kündigung ohne Begründung ist auch im Kleinbetrieb nicht wirksam. Beispiele für einen wichtigen Kündigungsgrund wären Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder sexuelle Belästigung.
Was gilt bei der Kündigungsfrist in Kleinbetrieben?
Auch in Kleinbetrieben müssen Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten. Die Dauer der Kündigungsfrist hängt von der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten ab.
Wenn die Betriebszugehörigkeit weniger als zwei Jahre beträgt, beträgt die Kündigungsfrist gemäß Paragraph 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) beispielsweise vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Wenn ein Mitarbeiter seit mehr als 20 Jahren in einem Unternehmen arbeitet, beträgt die Kündigungsfrist sieben Monate zum Monatsende.
Was muss bei Kündigungen im Kleinbetrieb sonst noch beachtet werden?
Grundsätzlich müssen auch in Kleinbetrieben Formvorschriften beachtet werden. So ist eine schriftliche Kündigung erforderlich und bei Vorhandensein eines Betriebsrats muss dieser angehört werden.
Zudem muss die unterzeichnende Person berechtigt sein, Beschäftigten zu kündigen. Wenn Formvorschriften nicht eingehalten werden, ist die Kündigung unwirksam.
Eine Kündigung darf nach Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände weder sitten- noch treuwidrig sein. Eine Kündigung aus Rache wäre beispielsweise sittenwidrig.
Eine Kündigung ist treuwidrig, wenn ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme fehlt. Obwohl der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb keine strenge Sozialauswahl unter den für eine Kündigung in Betracht kommenden Beschäftigten durchführen muss, darf er soziale Aspekte wie Unterhaltspflichten oder Alter nicht vollständig ignorieren. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände betont, dass die Auswahl auch nicht diskriminierend sein darf, beispielsweise aufgrund von Alter, Geschlecht oder Religion.
Im Kleinbetrieb dürfen Auszubildende außerhalb der Probezeit sowie Betriebsratsmitglieder generell nicht ordentlich gekündigt werden.
Zudem genießen Beschäftigte in Elternzeit, Schwangere sowie Menschen mit einer Schwerbehinderung Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich und bedarf der Zustimmung der jeweils zuständigen Landesbehörde.
Welche Möglichkeiten haben Beschäftigte in Kleinbetrieben, die eine Kündigung für unwirksam halten?
Obwohl Beschäftigte in Kleinbetrieben nicht denselben gesetzlichen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer größerer Unternehmen genießen, können sie dennoch beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreichen. Hierbei ist eine Klagefrist von drei Wochen zu beachten.
DPA / Sabine Meuter
