Digital und international: Wie Lapp Weiterbildung organisiert

Die Bedeutung der Mitarbeitendenbindung wird in Zeiten von zunehmendem Fachkräftemangel und werteorientierter Arbeit immer wichtiger. Deshalb müssen sich Organisationen intensiv mit der passgenauen Weiterentwicklung ihrer hauseigenen Talente befassen. Dies ist umso anspruchsvoller, je mehr sich die Potenziale über alle Kontinente verteilen. Der Stuttgarter Kabelspezialist Lapp nutzt seit einiger Zeit virtuelle Development Center (DC), um mit Teilnehmenden rund um den Globus deren individuellen Kurs bei der Potenzialentwicklung zu bestimmen.

Was in der Pandemie begann, hat sich bewährt und ist bei dem familiengeführten Unternehmen heute fest etabliert. „Die gemeinsame Standortbestimmung und die resultierende Personalentwicklung funktionieren blendend auf Distanz und auch gerade virtuell“, bestätigt Eva Martinez, Head of Global Human Resources Development.

Lapp setzt mittlerweile im 6. Durchlauf auf den DC-Ansatz, drei Runden wurden bislang virtuell durchgeführt. Mit der Pandemie hat die Unternehmensgruppe sofort ihr gesamtes Personalentwicklungs-Repertoire auf digitale Formate umgestellt. „Diese mutige Entscheidung hat uns geholfen, auch in schwierigen Zeiten auf Kurs zu bleiben“, berichtet Personalentwicklerin Martinez. „Hierbei vertrauen wir auch auf die Erfahrung von O+P Consult, als Potenzialexperte und Umsetzer globaler Maßnahmen auch in virtuellen Settings.“

Die ersten Durchführungsrunden des digitalen DC-Designs geben den Verantwortlichen recht: Was früher konstruiert gewirkt hätte, bildet heute authentisch die Arbeit in virtuellen Kontexten ab. „Die digitale Durchführung war für uns nie eine Notlösung, sondern eine bewusste Entscheidung zugunsten eines zeitgemäßen Diagnose-Instruments“, sagt Martinez.

Dass das virtuelle Setting lange Wegstrecken und reisebedingte Abwesenheitszeiten spart und zudem die zunehmend digitalisierte Arbeitsroutine der Beteiligten abbildet, ist für Lapp ein Add-on, welches insbesondere auf die Entwicklung internationaler Talente einzahlt.

Dr. Peter Dreyer, Projektverantwortlicher bei O+P Consult, erklärt: „Die Online-Development Center finden in einer virtuellen Hotellandschaft statt. Dort bieten Networking-Räume wie eine Lobby und ein Socializing Room das passende Ambiente für einen zwanglosen Austausch.“ So genannte Silence-Zonen sowie Einlassregelungen für die Übungsräume sorgen für eine geschützte Atmosphäre. Instruktionen und Feedbacks sind spezifisch auf die digitale Umgebung angepasst. Ein digitales System steuert im Hintergrund die Abläufe, eine enge Begleitung auf der technischen Seite sichert die reibungslose Durchführung und schützt die Beteiligten vor zusätzlichem Stress.

Um die Teilnehmenden rund um den Globus in einer Veranstaltung zusammenzubringen, fokussiert sich die Planung auf Zeitzonen, welche mindestens vier Stunden gemeinsame Arbeitszeit verbinden. In kurzer Taktung absolvieren die Kandidat:innen einen Mix aus Individual- und Gruppenübungen. Diese werden auf vier halbe Tage verteilt und von gemeinsamen Aktivitäten der Beteiligten flankiert. Aus der Organisation heraus beobachten Vorstände, Regionalleitungen oder Direktorinnen und Direktoren das Geschehen. Individualisierte Zeitpläne der Teilnehmenden schaffen auch in virtuellen Sphären Verbindlichkeit und Übersicht.

Für die Verantwortlichen bei Lapp ist das virtuelle Development Center eine echte Erfolgsgeschichte: „Die Teilnehmenden scheinen disziplinierter als in den Präsenz-Settings, sie lassen sich gegenseitig mehr Raum und achten stärker auf das, was für sie sichtbar ist“, berichten Eva Martinez und Dr. Peter Dreyer. Der ausführliche Bericht aus dem DC ist für die Teilnehmenden Ausgangspunkt für die weitere persönliche Karriereentwicklung. Sind die Grundsteine gut gelegt, können sich die hauseigenen Talente optimal für die Herausforderungen der Zukunft aufstellen. Lapp ist überzeugt: Davon profitieren Beschäftigte wie Organisation gleichermaßen.

Die individuellen Lücken sind der Entwicklungsschatz, der im DC gehoben werden kann. „Es ist ideal, wenn wir bei den Übungen feststellen, dass Teilnehmer:innen an bestimmten Stellen noch Luft nach oben haben, also Entwicklungsbedarf aufweisen“, sagt Martinez. Was auf den ersten Blick irritiert, führt direkt zum Kern eines DC: Statt um eine perfekte Performance geht es darum, dass sich die Teilnehmenden Situationen und Herausforderungen stellen, die für ihre künftige Rolle in der Organisation von Bedeutung sind.

Im Sinne einer Standortbestimmung arbeiten Mitarbeitende und Führungskräfte gemeinsam wichtige Entwicklungsfelder einer Person heraus. „Gut organisierte DC ermöglichen einen Austausch auf Augenhöhe, sie bieten die Möglichkeit zur Vernetzung und schaffen Vertrauen“, berichtet Dreyer. Damit dies gelingt, muss die DC-Durchführung in einen professionellen Entwicklungsprozess eingebunden sein. Lapp adressiert mit dem Angebot seine Potenzialkandidat:innen sowie Führungskräfte aller Hierarchieebenen, es gibt spezifische Teamleitungs- und auch Executive-DCs.

Quelle: Lapp