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Digitalisierung, Industrie 4.0 oder die Klimadebatte sorgen in produzierenden Betrieben für Unsicherheit. Mitarbeiter fürchten um ihre Arbeitsplätze. Chefs haben Angst, in disruptiven Märkten den Anschluss zu verpassen. Change-Management-Methoden sollen dabei helfen, die Organisation anzupassen und dabei die Belegschaft mitzunehmen. - Bild: Pixabay

| von Leila Haidar

„Eine strategische Neuausrichtung, das Optimieren von Prozessen oder ein Wechsel in der Geschäftsführung sind die häufigsten Veränderungen, die in Unternehmen anstehen“, sagt Stefan Bald, Change-Management-Experte bei Dr. Kraus und Partner in Bruchsal.

Scheitern Change-Projekte, ließe sich das vor allem auf zwei Ursachen zurückführen: Mitarbeiter sind zu spät und nicht ausreichend informiert worden. Ziele und Visionen eines Unternehmens konnten nicht an die Belegschaft vermittelt werden. Spätestens dann holen sich viele Unternehmer externe Unterstützung ins Haus.

Schnelles Wachstum hängt Mitarbeiter ab

So wie Nina Zwiebelhofer: „Als mein Vater vor fünf Jahren plötzlich starb, ist die Firma in eine Art Schockzustand gefallen“, erinnert sich die Geschäftsführerin der König Metall Gruppe. Das blech- und rohrverarbeitende Unternehmen ist mit weltweit mehr als 1.000 Mitarbeitern in sechs Ländern vertreten.

Die Kunden kommen vorwiegend aus der Automobilindustrie und dem Maschinenbau. Durch den Verlust des charismatischen Firmenchefs, verbunden mit einem rasanten Unternehmenswachstum, schien das Vertrauen der Mitarbeiter in ihren Arbeitgeber stark gesunken zu sein. „Es war, als hätte unser Betrieb seine Identität verloren.“

Eine Befragung der Belegschaft brachte schließlich zum Vorschein, wie schlecht die Stimmung unter den Mitarbeitern wirklich ist. Die meisten hatten zusätzlich das Gefühl, nicht mehr über alles informiert zu werden. Zwiebelhofer und ihre Geschäftsführungskollegen wollten das ändern und mit den Mitarbeitern gemeinsam herausfinden, wofür König Metall steht. „Uns war dabei ein Blick von außen wichtig und ein Experte, der die hochgekommenen Themen mit uns analysiert und notwendige Veränderungen einleitet“, so die Unternehmerin.

Stefan Bald ist erfahrener Change-Management-Experte. -
Erfahrener Change-Management-Experte: Stefan Bald. - Bild: Kraus & Partner

Veränderungsprozesse lösen Ängste aus

„Schnelles Wachstum führt bei vielen Betrieben dazu, dass sie sich neu strukturieren müssen. Dabei bleibt nicht selten eine zuvor offene, wertschätzende Unternehmenskultur auf der Strecke“, weiß Stefan Bald. Bei einem neuen Auftrag geht der Consultant zunächst durch die Betriebshallen, um einen Eindruck von der Stimmung zu gewinnen. „Wie ein soziales System tickt, zeigt sich am besten in Raucherecken oder in der Kantine.“

Gemeinsam mit dem Management der König-Metall-Gruppe führte Bald Workshops mit den Angestellten durch. So kam zutage, was vorher nur unterschwellig rumorte: Mitarbeiter, die Bleche für Abgasströme herstellen, bangten durch die aufkommende E-Technologie in der Automobilindustrie um ihren Arbeitsplatz. Einige Kollegen fürchteten den Verkauf des Unternehmens.

„Wenn Berater ins Haus kommen, haben Mitarbeiter zudem häufig Angst, dass ihnen ein neues Konzept einfach übergestülpt wird“, sagt Stefan Bald. Sein Ansatz sei jedoch ein anderer: „Mir geht es darum, gemeinsam mit den Betroffenen Lösungen zu finden.“

Kommunikation statt Information

Während viele Unternehmensleiter der Meinung sind, ihrer Informationspflicht mit per E-Mail versendeten, aufwändigen Präsentationen oder Town Hall Meetings nachgekommen zu sein, fühlen sich von Veränderungen Betroffene häufig abgehängt. „Mitarbeiter wollen Fragen stellen können, mitreden und sich positionieren“, klärt Stefan Bald auf. „Deshalb braucht es einen Austausch in beide Richtungen.“

Um Führungsebene und Belegschaft ins Gespräch zu führen, nutzt der Wirtschaftspädagoge oft die K&P-Dialogbox: Halma-Kegel, Karten oder Legosteine sollen Teilnehmer spielerisch zu einer direkten Kommunikation anregen.

So lassen sich unterschiedliche Sichtweisen aufdecken und vorhandene Widerstände offenlegen. Ziel sei es, dass jeder Einzelne versteht, was er konkret zum Gelingen eines Veränderungsprozesses beitragen kann. „Das Ergebnis ist ein gemeinsames Verständnis wie Herausforderungen miteinander gemeistert werden können“, so Bald.

Bei der König-Metall-Gruppe fühlen sich die Mitarbeiter inzwischen wieder mehr mitgenommen und haben verstanden, dass Ihre Meinung nicht nur erlaubt, sondern auch gewünscht ist. „Ganz perfekt sind wir noch nicht, aber wir können wieder besser miteinander reden und blicken zuversichtlich in die Zukunft“, so das Fazit von Nina Zwiebelhofer.

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