Führungspositionen bleiben immer öfter unbesetzt

Fachkräftelücke in Führungsberufen nimmt zu

Viele Unternehmen in Deutschland stehen vor einer wachsenden Herausforderung: Die Besetzung von Führungspositionen gestaltet sich zunehmend schwierig. Wie eine aktuelle Studie des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) am arbeitgebernahen Institut der deutschen Wirtschaft zeigt, fehlten im Jahr 2025 im Durchschnitt 28.180 Fachkräfte in Führungsberufen.

„Dies ist für viele Unternehmen ein Problem, da Vakanzen in Führungspositionen häufig besonders große Folgen für die Geschäftsprozesse haben“, erklärt Regina Flake, die Autorin der Studie. Die Relevanz dieser Zahlen wird noch deutlicher im historischen Vergleich: Während die Fachkräftelücke im Jahr 2015 bei rund 14.000 lag, erreichte sie 2022 mit 34.600 ihren bisherigen Höchststand. Zwar zeigt sich seither ein rückläufiger Trend, doch nach wie vor sind viele Unternehmen betroffen.

Ein weiteres Problem: Die offiziellen Zahlen bilden die Realität oft nur eingeschränkt ab. Denn laut Kofa erfassen die Fachkräftedaten nur leitende Führungskräfte, die vorrangig Führungsaufgaben übernehmen. In der Praxis melden Unternehmen offene Stellen bei der Bundesagentur für Arbeit nicht immer als Führungsposition – etwa dann, wenn Teamleiter gesucht werden, die auch fachlich mitarbeiten.

Führungsrollen verlieren an Attraktivität

Die Ursachen für die mangelnde Besetzung von Führungspositionen sind vielschichtig. Im Mittelpunkt steht die geringe Bereitschaft vieler Beschäftigter, eine solche Rolle zu übernehmen. Laut einer repräsentativen Befragung von gut 3.100 Beschäftigten ohne Leitungsfunktion kann sich nur jede bzw. jeder Siebte vorstellen, eine Führungsrolle anzunehmen – sofern der Arbeitgeber dies anbietet.

Das entspricht lediglich 14 Prozent der Befragten. Weitere 40 Prozent ziehen dies nur unter bestimmten Umständen in Betracht, während 43 Prozent Führungsverantwortung grundsätzlich ablehnen. Bei Männern ist die grundsätzliche Bereitschaft zur Übernahme einer Führungsposition etwas höher, bleibt aber ebenfalls auf niedrigem Niveau.

Was Beschäftigte davon abhält, Führung zu übernehmen, zeigt ein klares Bild:

• 77 Prozent nennen die hohe Arbeitsbelastung
• 75 Prozent die große Verantwortung
• 73 Prozent die Einschnitte ins Privatleben

Darüber hinaus spielen auch mangelnde finanzielle Anreize und der mögliche Verlust kollegialer Beziehungen eine Rolle – jeweils 48 Prozent der Befragten nennen diese Aspekte als abschreckend.

„Die Attraktivität von Führungsaufgaben nimmt ab, weil sich ihre Wahrnehmung verschoben hat – weg von Status und Privilegien“, so Flake. „Ein Führungsangebot wird nicht automatisch als Belohnung wahrgenommen.“

Gehalt allein reicht nicht aus

Doch was könnten Unternehmen tun, um Führungspositionen wieder attraktiver zu gestalten? Die Studie zeigt: Bei denjenigen, die sich grundsätzlich für eine Führungsrolle interessieren, ist ein hohes Gehalt der wichtigste Anreiz – 95 Prozent der Befragten betonen diesen Aspekt.

Daneben spielen aber auch größere Gestaltungsspielräume und mehr Entscheidungsfreiheit eine entscheidende Rolle: 85 Prozent der Interessierten halten diese Faktoren für wichtig. Hinzu kommt der Wunsch, einen eigenen Führungsstil entwickeln zu können.

Allerdings reicht ein höheres Gehalt alleine nicht aus, um die Lücke zu schließen. Studienautorin Flake betont: „Führung müsse so gestaltet werden, dass sie mit dem Privatleben vereinbar ist.“ Besonders Frauen und Teilzeitbeschäftigte könnten laut Flake motiviert werden, wenn Führungsrollen auch in Teilzeit oder im Homeoffice ausgeübt werden dürfen.

Wege zur neuen Führungskultur

Um mehr Beschäftigte für Führungsverantwortung zu gewinnen, braucht es strukturelle Veränderungen in der Unternehmenskultur. Ein zentraler Hebel: niedrigschwellige Einstiegsmodelle.

Flake nennt hier insbesondere stellvertretende Leitungspositionen, Mentoring-Programme und gezieltes Coaching. Diese Maßnahmen könnten den Einstieg erleichtern und die Übernahme von Verantwortung weniger abschreckend wirken lassen. „Viele Beschäftigte schrecken vor Führung zurück, weil sie einen Sprung ins kalte Wasser befürchten“, so Flake.

Damit wird deutlich: Führung muss neu gedacht und flexibler organisiert werden. Nur so lässt sich das Risiko vermeiden, dass wichtige Positionen langfristig unbesetzt bleiben – mit allen Folgen für Arbeitsprozesse, Innovationsfähigkeit und Wettbewerbsstärke.

Mit Material der dpa