Wie wird die Ausbildung in der Industrie wieder attraktiv?

Demografischer Wandel, sich ändernde Arbeitsumgebungen und globale Krisen zwingen deutsche Unternehmen dazu, wieder vermehrt im Inland zu produzieren. Die damit einhergehenden Herausforderungen lassen sich aber nicht allein mit Automatisierung lösen. Es braucht Fachkräfte, von denen es zu wenige gibt. Doch woher nehmen, wenn nicht stehlen? Um den Bedarf langfristig sicherzustellen, muss die Attraktivität von Industrieberufen auf mehreren Ebenen erhöht werden.

Und das beginnt bereits damit, dass gesamtgesellschaftlich eine bessere Vorstellung von Industrieberufen transportiert werden sollte. „Oft haben Außenstehende nur sehr abstrakte Vorstellungen, was Tätigkeitsprofile und Arbeitsumgebungen von modernen Industrieberufen angeht. Hier ist gerade die Produktion selbst gefragt, spannende Einblicke in das Arbeitsleben zu liefern, ohne unrealistische Erwartungen zu wecken“, appelliert Prof. Dr.-Ing. Jens Lambrecht, Gründungsmitglied und Managing Director des diesjährigen Start-up Award Gewinners der Fabrik des Jahres, Gestalt Robotics.

Initiativen wie der Girls’ Day oder Praktika, die bei vielen Schulen auf dem Lehrplan stehen, tragen zwar einen Teil dazu bei, entscheidend ist aber auch die Eigeninitiative. „Speziell dafür haben wir eine Ausbildungskoordinatorin, die zusammen mit einigen der Azubis in die umliegenden Schulen geht, um für eine Ausbildung in der Industrie zu werben“, erzählt Dr. Thorsten Fugel, Werksleiter beim ABB Werk Ratingen, in dem pro Jahrgang immer etwa 20 Auszubildende ihren Berufsweg einschlagen.

Welchen Effekt diese offensive Maßnahme hat, zeigte sich in den vergangenen beiden Jahren, als diese Besuche coronabedingt nicht möglich waren. „Man muss sein Fähnchen hochhalten, damit man gesehen wird. Sobald man da nachlässt, fällt das Kartenhaus in sich zusammen“, weiß der Local Division Manager aus dieser Erfahrung.

Der Werksleiter weiß aber auch, dass die junge Generation viel emotionaler ist: „Sie sind schnell zu begeistern, aber eben auch schnell zu enttäuschen.“ Deshalb muss die Ausbildung auch attraktiv und zeitgemäß sein. „Durch behutsames Anlernen geben wir jungen Menschen die Chance, einen Roboter zu teachen oder durch das Probearbeiten in einer Abteilung ihre Fähigkeiten auszubauen“, sagt Fugel über die Möglichkeit, Ausbildung zeitgemäß, attraktiv und motivierend zu gestalten.

„Geld ist für jeden dritten ein Argument, irgendwohin zu gehen. Doch Geld macht einen nur am Anfang glücklich. Man muss den Job die nächsten 30 bis 40 Jahre machen. Und dafür braucht man Motivation und Ambition“, sagt er weiter.

Vor allem, weil Drei-Schicht-Betrieb oder Arbeiten am Wochenende nicht jedermanns Sache ist. „Unsere Bleibequote ist nicht zuletzt deshalb so hoch, weil wir bewusst sowohl Leute einstellen, bei denen wir davon ausgehen, dass sie mit dem Beruf dauerhaft zufrieden sind, als auch ambitionierte Bewerber, die wir mit speziellen Talentprogrammen intern weiterentwickeln“, so Dr. Fugel.

Hier für Motivation zu sorgen, gelingt seiner Erfahrung nach unter anderem durch ein ansprechendes Arbeitsumfeld, in dem viel Wert auf Sauberkeit und Ergonomie gelegt wird, aber auch durch attraktive Entwicklungsmöglichkeiten.

Attraktive Arbeitsgestaltung, technische Exzellenz und spannende Aufgaben mit praktischem Bezug – genau darin liegen auch für Prof. Dr. Lambrecht die stärksten Faktoren für intrinsische Motivation und Arbeitszufriedenheit. Was aus seiner Sicht aber oftmals fehlt, ist einerseits den Abiturienten einen attraktiven Karriereweg mit Ausbildung anstatt Studium aufzuzeigen. Viele erfolgreiche Führungskräfte sind ihren Weg initial über eine Ausbildung gegangen mit dem Anspruch, industrielle Tätigkeiten und Arbeitsfelder von Grund auf kennenzulernen, zu verstehen und langfristig zu beherrschen.

Im Anschluss an die Ausbildung erfolgt oft noch ein Studium und dann geht es meist sehr schnell mit der Übernahme von Verantwortung. „Das Bild des geborenen Chefs, der ‚sich nie die Finger schmutzig gemacht hat‘ sollte hier gerade im Bereich der Produktionstechnik der Vergangenheit angehören. Vielmehr überzeugt der moderne Chef durch Fachkompetenz, tiefe Expertise, Dialog- und Kompromissfähigkeit sowie Inspiration. Dazu ist eine praktische Ausbildung ein wertvolles Puzzlestück“, sagt Prof. Dr. Lambrecht.

Dass dies keine Mähr ist, beweist ABB. In Ratingen ist man stets darum bemüht, die Führungsriege aus den eigenen Reihen zu besetzen. Jeder – auch derjenige, der seine Schwächen mit Fleiß, Geschick und Motivation ausgeglichen und sich über den Vorarbeiter zum Fertigungsleiter hochgearbeitet hat – hat in Ratingen die Chance, eines Tages Führungspositionen im Werk zu übernehmen.

Auf der anderen Seite sieht Lambrecht viele Studienabbrecher, die mit den Modalitäten und auch Freiheiten des Studiums nicht klar kommen: „Es ist keine Schande, einen gewissen Bildungsweg auszuprobieren, zu scheitern und zu wechseln, wenn man merkt, das es nicht passt.“

Die Meinung teilt auch Dr. Fugel, für den der Hauptgrund für einen Studienabbruch darin liegt, dass Studiengänge heutzutage von Anfang an bereits zu spezialisiert sind, junge Leute aber bis dahin keine Chance haben, sich auszuprobieren. Auch dieser Umweg kann zur Ausbildung führen. In vielen Fällen lässt sich dieser Weg durch eine individuelle Berufsberatung vermeiden. „Kontraproduktiv sind an dieser Stelle Erwartungen und Einflussnahme von Außenstehenden und tatsächlich auch ein wahrgenommener Automatismus, dass nach dem Abi das Studium zu folgen hat“, merkt Prof. Dr. Lambrecht an.

Interessant und zeitgemäß auszubilden in einer Welt, in der die Automatisierung auch die klassischen Industrieberufe einem Wandel unterzogen und modernisiert hat, ist nur eine Seite der Attraktivitätsmedaille. „Bei uns geht es nicht nur um das reine Machen. Durch eine Sozialkomponente wollen wir den jungen Leuten auch etwas mit auf den Weg geben“, sagt Fugel über den Aspekt, der von den Azubis sehr geschätzt wird.

So unterstützt ABB unter anderem ein Kinderhospiz: Wer möchte, kann dort an den Wochenenden eingebunden werden, oder sammelt dafür Geld mit Waffel-Backaktionen. Auch das seit rund 70 Jahren stattfindende Kinderweihnachtsfest schweißt die Auszubildenden sehr stark zusammen, auf dem Azubis aus dem ersten Lehrjahr für alle Mitarbeiterkinder und deren Eltern ein Theaterstück aufführen. „Somit versuchen wir, die Azubis sehr stark in unsere Unternehmenskultur miteinzubringen“, erzählt Dr. Fugel.

Es versteht sich damit von selbst, dass auch die Sozialleistung von ABB weit über Betriebsrente und einer privaten Unfallversicherung hinausgehen: Vom Kinderferienhaus, das die Eltern bei der Betreuung während der schulfreien Zeit entlastet, bis hin zu Employee Assistance Programs, zu denen zum Beispiel ein Pflegecoach oder Ad-hoc-Hilfen bei Depressionen oder auch finanziellen Problemen gehören.

„Es gibt viele Azubis, die sich über solche Dinge bereits Gedanken machen“, nennt Fugel den Grund, warum man als Arbeitgeber auch auf sozialer Ebene zahlreiche Anreize schaffen muss, um den Fachkräftemangel entgegenzuwirken. „Noch haben wir kein Problem, aber wir müssen viel dafür tun, damit wir keins bekommen.“

Diese Aussage von Fugel wird auch von der Fabrik des Jahres bestätigt: In den vergangenen Jahren hat der Wettbewerb immer wieder gezeigt, dass der Erfolg eines Unternehmens von den Mitarbeitern abhängt, weshalb die Nachhaltigkeit eines Unternehmens seit zwei Jahren sogar in einem eigenen Kapitel ‚People’ bewertet wird.

Nachhaltigkeit braucht Kultur

„Jeder, der nicht an Mitarbeiterbindung denkt, den gibt es in zehn Jahren auch nicht mehr“, prophezeit Dr. Fugel. Und das ist auch den Start-ups bewusst. „Als junge und innovative Firma, die sich mit Künstlicher Intelligenz und Robotik beschäftigt, haben wir zunächst ein gute Voraussetzung, um junge Talente über Technologien und Arbeitsinhalte zu erreichen. Das funktioniert hervorragend, auch weil wir enge Beziehungen, beispielsweise über gemeinsame Forschungsprojekte, zu Universitäten, Fachhochschulen und Forschungseinrichtungen im gesamten Bundesgebiet haben“, sagt Lambrecht.

Doch auch Gestalt Robotics kann sich nicht allein auf den ‚Neue-Technologie-Bonus‘ ausruhen. „Unser Anspruch ist es, einen internationalen Technologieführer nachhaltig in einer Firmenkultur aufzubauen, die von starker Leistungsorientierung und Empowerment, aber auch von Partizipation, Transparenz und Wertschätzung geprägt ist“, erklärt der Managing Director das Ziel, das mit Hilfe von Teamevents, der Finanzierung von Weiterbildung und demnächst auch mit einer Betriebsrente Schritt für Schritt und im Rahmen der Möglichkeiten erreicht werden soll.

Die nachhaltige Aufstellung wird bereits mehr und mehr von Außenstehenden positiv wahrgenommen, sodass viele offene Stellen aufgrund konstant eingehender Initiativbewerbungen nicht mehr ausgeschrieben werden müssen. „Sicherlich trägt der Standort Berlin mit der Attraktivität einer international bekannten Metropolregion dazu bei, allerdings ist es aber auch unmöglich, aus der Ferne hier eine bezahlbare Wohnung zu finden“, beschreibt Lambrecht das Für und Wider der Hauptstadt.

Auch hier versucht Gestalt Robotics bei der Wohnungssuche zu unterstützen. Zudem ist in den nächsten Jahren geplant, Ausbildungsbetrieb zu werden und eigene Fachkräfte mit passender Spezialisierung gezielt selbst auszubilden, um so auch weiterführend das personelle Wachstum der Firma zu stützen.

Der Gründer ist aber auch der Meinung, dass sämtliche Bemühungen der Unternehmen, die Attraktivität einer Ausbildung in Industrieberufen zu erhöhen, nicht ausreichen werden, um den Bedarf an Fachkräften in dem Maße zu decken, dass die aktuellen Herausforderungen tatsächlich bewältigt werden können: „Wir sind in den nächsten Jahrzehnten stark auf Zuwanderungen angewiesen. Daran wird unser Wohlstand hängen. Der Schlüssel ist, Zuwanderung gezielt zu organisieren und in allen Dimensionen nachhaltig zu gestalten. Darauf muss sich auch das Bildungssystem entsprechend einstellen und neben Anerkennung von ausländischen Abschlüssen Möglichkeiten schaffen, unbürokratisch fachliche, kulturelle und soziale Defizite zu identifizieren und diese mit gezielten neuen Programmen, die sich am konkreten Bedarf des Arbeitsmarkts orientieren, zu schließen.“

(Bearbeitet von Anja Ringel.)