Portraitbild von Frau mit Schutzbrille und Schutzhelm

Frauen sind in der Industrie noch unterrepräsentiert. (Bild: PhotoPlus+ - stock.adobe.com)

Wenn Sie demnächst in einem Meeting sind, schauen Sie sich einmal um: Wie viele Frauen sitzen mit Ihnen am (virtuellen) Konferenztisch? Oder im Werk? Christina Reuter, Führungskraft bei Airbus Defense and Space erzählte dazu im Podcast der PRODUKTION: „Mittlerweile fällt es mir nicht mehr auf, dass ich häufig in Sitzungen sitze, wo hauptsächlich Männer um mich herumsitzen. Das ist fast normal. Leider, muss man sagen. Es ist sogar eher so, dass es mir auffällt, wenn da viele Frauen sitzen.“ Zur Podcast-Folge mit Christina Reuter geht es hier.

Auch die Zahlen geben ihr Recht: 2018 war nur einer von fünf Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe in Deutschland weiblich. In Österreich waren es 2020 sogar nur zehn Prozent. Zum Vergleich: In den USA lag der Frauenenteil 2016 schon bei rund 30 Prozent.

Um die Gründe für das geschlechtsspezifische Gefälle in der produzierenden Industrie herauszufinden, hat die Unternehmensberatung Oliver Wyman Mitarbeitende aus der Industrie über alle Hierarchiestufen hinweg befragt.

Und es gibt durchaus gute Nachrichten: „Das Thema ‚Frauen im Verarbeitenden Gewerbe‘ scheint sich durchgesetzt zu haben“, sagt Anna Kaufmann, Junior-Projektleiterin bei Oliver Wyman, im Gespräch mit PRODUKTION. Denn: Rund zwei Drittel der Teilnehmenden der Studie berichten, dass sich ihr jeweiliger Arbeitgeber explizite Gender- und Diversity-Ziele gesetzt hat. Fast alle Unternehmen bieten Maßnahmen an, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gewährleisten. Dazu zählen zum Beispiel Teil- oder Gleitzeit.

Jedoch gibt es nur in einem Drittel der Unternehmen weitere – noch nicht so verbreitete – Initiativen wie Führung in Teilzeit. Aber: In diesem Bereich ist die DACH-Region dennoch Vorreiter im Vergleich zu anderen Regionen. „Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass der Startpunkt in der DACH-Region nicht so gut ist, das Thema aber in den Unternehmen präsent ist und es schon einige Programme gibt“, sagt Wolfgang Krenz, Partner der globalen Automotive und Manufacturing Industries Practice bei Oliver Wyman.

Wie Jobsharing funktioniert haben zwei Mahle-Führungskräfte im Podcast erzählt:

Geringer Frauenanteil: Das sind mögliche Gründe

Woran liegt es also, dass der Frauenanteil in der Industrie niedrig ist?Die Studie gibt einige mögliche Thesen dafür. Besonders auffällig: Frauen und Männer haben unterschiedliche Erklärungen. So nennen viele Frauen auch „nicht greifbare“ Hindernisse, die bei vielen Männern nicht so viel Zustimmung erfahren.

Vier Beispiele:

  • Der Aussage „Frauen sind mit (unbewussten oder bewussten) Vorurteilen konfrontiert, die ein berufliches Weiterkommen behindern“ stimmen 85 Prozent der teilnehmen Frauen, aber nur 46 Prozent der Männer zu.
  • 81 Prozent der Frauen sind außerdem der Meinung, dass Frauen einen anderen Arbeits-/Führungsstil haben und es deshalb für sie schwierig ist, sich in einem von Männern dominierten Umfeld durchzusetzen. Bei den Männern sind wieder 46 Prozent dieser Meinung.
  • „Der geringere Frauenanteil spiegelt sich unmittelbar in einem geringeren Anteil an Bewerbungen wider“, erklärten sowohl 63 der Frauen als auch der Männer.
  • Haben Frauen ein geringeres Interesse an technischen Produkten und Themen als Männer? Ja, sagen 59 Prozent der Männer und 56 Prozent der Frauen.

Es mangelt somit an einem gemeinsamen Verständnis, sind sich Kaufmann und Krenz einig.

Außerdem auffällig: Mit zunehmender beruflicher Laufbahn nähern sich die Beurteilungen von Männern und Frauen an, insbesondere bei „versteckten“ Faktoren. Ein Beispiel: Frauen, die schon länger berufstätig sind, stimmen demnach eher den Thesen zu, die die männlichen Teilnehmer auch angegeben haben. Was könnte dahinterstecken? „Frauen, die in ihrer beruflichen Laufbahn schon weiter sind, nehmen die Hürden vielleicht nicht mehr so wahr“, sagt Kaufmann.

Umgekehrt vermutet sie, dass Männer, die eine höhere Position innehaben, die „versteckten“ Hindernisse eher merken, da sie sich mehr mit diesen Themen beschäftigen. Der Aussage „Frauen sind mit (unbewussten oder bewussten) Vorurteilen konfrontiert, die ein berufliches Weiterkommen behindern“ stimmt zum Beispiel die Hälfte der Männer mit viel Berufserfahrung zu. Bei den restlichen männlichen Teilnehmern der Studie haben nur 30 Prozent zugestimmt.

Maßnahmen: So kann die Gender-Lücke geschlossen werden

Was kann man also tun, um mehr Frauen für sein Unternehmen zu begeistern und Mitarbeiterinnen zu fördern? In der Studie nennen die Expertinnen und Experten mehrere Maßnahmen, unter anderem:

  • Eine Unternehmenskultur schaffen, in der es ein regelmäßiges und konstruktives Feedback gibt und der Bewerbungsprozess transparent nachvollziehbar ist
  • Mentoring-Programme für Frauen schaffen
  • Kreative Lösungen suchen, um die Work-Life-Balance zu verbessern. Zum Beispiel durch flexible Arbeitsprogramme
  • Eine inklusive Kultur schaffen, sodass sich alle im Unternehmen wohlfühlen
  • Sich auch bei den Themen Inklusion und Diversity Ziele setzen und versuchen, diese zu erreichen

Welche Industrie-Unternehmen die besten für Frauen sind, erfahren Sie hier:

Eine weitere Erkenntnis der Studie: je nach Größe des Unternehmens steht das Thema mehr oder weniger im Fokus. Teilnehmende aus sehr kleinen (weniger als 1.000 Beschäftigte) oder sehr großen (mehr als 50.000 Beschäftigte) Unternehmen bewerten den Reifegrad der Maßnahmen innerhalb ihrer Unternehmen höher, als Mitarbeiter aus mittelgroßen Unternehmen.

Woran liegt das? In kleineren Unternehmen ist das Beziehungsnetzwerk enger. In größeren dagegen werden große Programme zu dem Thema ins Leben gerufen. „Die Unternehmen mit dem größten Handlungsbedarf sind die mittleren Unternehmen, also solche, die zwischen 1.000 und ein paar zigtausend Mitarbeiter haben“, sagt Krenz. „Dort ist das Thema am schwächsten verankert.“

Insgesamt zeigen die Umfrageergebnisse, viel Verbesserungspotenzial in den Unternehmen besteht. Dabei sind sich Kaufmann und Krenz einig: Unternehmen sollten vor allem ein gemeinsames Verständnis für das Problem schaffen – zum Beispiel durch Mentoring oder Reverse Mentoring. Denn: „Man kann nicht die richtigen Maßnahmen setzen, wenn das Problem unterschiedlich wahrgenommen wird“, sagt Krenz. „Es muss noch mehr investiert werden, damit die Männer zum Beispiel durch Reverse Mentoring verstehen, wo die Probleme liegen.“

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