"Keine Bosse, sondern Befähiger": Diese Chefs will die GenZ

Generation Z – kurz GenZ – statt Babyboomer: In den kommenden zehn Jahren wird mit der Babyboomer-Generation zehn Prozent der Fachkräfte im Maschinenbau in Rente gehen. Die GenZ sind junge Menschen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden. Sie arbeiten also teilweise schon oder werden in den nächsten Jahren damit anfangen. Berechnungen zufolge gehören der GenZ weltweit rund ein Drittel aller Menschen an. In Deutschland besteht die Generation Z aus rund elf Millionen junge Menschen. Sie werden künftig also eine große Rolle spielen.

Doch wer ist diese neue Generation? „Die Generation Z legt Wert auf eine gesunde Lebensweise und kann sich ein Leben ohne Smartphone nicht vorstellen. Die jungen Menschen haben hohe Erwartungen: Produkte und Dienstleistungen sollen schnell, intuitiv, unterhaltsam und nachhaltig sein“, erklärt Dr. Christian Wulff, Consumer Markets Leader bei PWC Deutschland und EMEA.

Aber wie sieht es mit Blick auf Arbeit und Karriere aus? Antworten darauf will das Buch „GenZ für Entscheider:innen“ geben. In 28 Beiträgen von unterschiedlichen Autorinnen und Autoren wird die Generation Z genauer beleuchtet. Denn die Meinungen gehen auseinander: „Nach Ansicht von HR-Managerinnen und Managern hat man es entweder mit dem fähigsten Nachwuchs aller Zeiten oder den illoyalsten Jobbern zu tun“, heißt es im Buch.

Wir haben uns für Sie drei verschiedene Aspekte angeschaut: den Führungsanspruch, die Wünsche an die Führungskraft und das Miteinander verschiedener Generationen.

„Wer führt hier wen?“, fragt Annahita Esmailzadeh, Head of Innovation bei den SAP Labs in München. Sie erklärt, der GenZ seien planbare Arbeitszeiten, Work-Life-Balance und die Freizeitgestaltung wichtiger als allen anderen Generationen.

Außerdem habe die GenZ hohe Ansprüche an ihre Führungskräfte: „Sie wünschen sich weniger Anweisungen und Bewertungen, sondern bevorzugt Impulse und Lösungswege. Sie suchen damit eher Mentor:innen und Coaches und weniger ‚klassische‘ Chef:innen.“

Die GenZ will Führungskräfte, die sie inspirieren, motivieren und begeistern können. „Diese jungen Talente suchen keine ‚Bosse‘ – sie suchen authentische Befähiger:innen“, erklärt die Expertin.

Ein weiteres Merkmal für die GenZ: Sie fordern eine ausgeprägte Feedback- und eine wertschätzende Fehlerkultur. Jährliche Mitarbeitergespräche reichen laut Esmailzadeh nicht aus. Sie empfiehlt wöchentliche Gespräche.

Unternehmen sollten ihrer Meinung nach zudem konkrete Maßnahmen definieren, um ihren Führungskräften und den Mitarbeitenden anderer Generationen einen offenen Austausch mit der Generation Z zu ermöglichen.

Um Austausch geht es auch Maria Mühlenweg. Die Salesforce-Mitarbeiterin rät den CEOs: Vernetzt euch heute mit den Talenten von morgen. „Digital Natives haben eine ganz andere Perspektive, als sie etwa Babyboomer auf Themen haben. Gegenseitig bereichern sie sich durch ihre Ansichten, wodurch tolle neue, innovative Ideen entstehen. Am Ende können beide Seiten voneinander lernen und sich gegenseitig inspirieren“, erklärt sie.

Ein weiterer Vorteil: Reverse Mentoring. Personen unterschiedlichen Alters können also gegenseitig voneinander lernen. Ein Mentor hilft zum Beispiel Studierenden beim Treffen von Entscheidungen. Er erhält dadurch gleichzeitig aber auch ein Gefühl dafür, wie die Talente von morgen denken und was ihnen wichtig ist.

Es sei wichtig, offen füreinander zu sein, meint Mühlenberg weiter. Denn: „Was den jüngeren Generationen an Erfahrung fehlt, machen sie durch Kreativität und Ambition wieder wett.“

Schonungslos offen und ehrlich ist Richard Schäli beim Thema „Generationswechsel in der Arbeitsmoral“. Er ist 2006 geboren und gehört somit selbst zur GenZ. Bekannt wurde er, weil er, seit er elf Jahre alt ist, neben der Schule als Vermögensverwalter tätig ist. Inzwischen verwaltet er nur noch das Vermögen von Ultra-High-Net-Worth-Individuals.

In seinem Beitrag zum Buch stellt er als erstes klar: „Die Zeiten, in denen Arbeitskräfte praktisch wunschlos, unkompliziert und ausnahmslos engagiert waren, sind zu Ende.“ Mit der Zunahme des sozialen Wohlstands steigen auch die Bedürfnisse der Generationen. Die wenigsten jungen Menschen seien heute noch daran gewöhnt, die harte Arbeit zu verrichten, wie es ihre Großväter noch gemacht hatten.

Er erklärt außerdem, warum es sich seine Generation kaum vorstellen kann, in bereits etablierten Unternehmen zu arbeiten: Der Unternehmergeist, die Start-up-Kultur und die Agilität eines eigenen kleinen Projekts würden bei einem großen Unternehmen fehlen. „Meine Generation fürchtet das Immergleiche und Repetitive im Alltag. Wenn es an Sinnhaftigkeit fehlt, nimmt die Produktivität und die Begeisterung für die Arbeit stark ab“, schreibt Schäli.

Der GenZ ist es überdies wichtig, in Entscheidungen miteinbezogen zu werden. „Sie möchten in der Lage sein, das Unternehmen in eine bestimmte Richtung zu lenken“, so Schäli. Größeren Unternehmen rät er deshalb, einen Ausschuss zu bilden, um allen Stimmen Gehör zu verschaffen.